有效的工作鑑定能起到比這大得多的作用。它是一個工作階段，讓你抽時間、花精力去單獨會見每位員工，為他們制定來年的新目標。　　除了表達對員工的過去表現及未來潛力的看法以外，你要仔細傾聽員工說什麼。根據共識來分配將來的任務、制定新的目標。 即使是表現最好的員工，也應經常為他們制定新的奮鬥目標，否則，他們會逐漸失去工作興趣。完善自我、透過工作和進步贏得褒獎是人的天性。即使頭銜或作任務不變，也可以透過制定目標來提高員工的工作效率和質量。 工作鑑定最重要的部分是鑑定的過程本身。透過與員工一起分析和評定其工作表現、在本部門和本單位的相對位置，為他們制定長短期目標，你們密切了相互間的，併成為一個為雙方認可的目標工作的團隊。 為了能充分體現工作鑑定的價值，你必須在這個過程中敫一定精力。理想的工作鑑定有三個步驟：總結和工作分析；面談；評估後再會面。 總結和工作分析 被評估員工同樣應有充分的準備時間。　　最好的會面準備是這樣做：你和職工各自填寫一份可供雙方對照用的表格。它應該包括兩部分內容：工作內容分析；工作表現和工作習慣分析。 工作內容分析是分析工作所包含的內容。工作表現和工作習慣分析是對工作質量、交流技能、時間管理、專業知識及人際關係技巧等特點進行數量化評估。 根據需要，你可以自己製做幾份表格，在評估面談前三到五個工作日把表格交給員工，請他到會時準備討論下面的問題：自上次評定以來的工作表現，職業目標，跟工作有關的問題和顧慮，今後提高表現的目標。 交給員工的工作內容分析表並不多是張白紙，留著地方填寫工作職責、目標。 工作表現和工作習慣分析表應該列出該員工的素質及工作質量。你和員工分別對他的每個特點按五分制進行評分。　　表格可能適用於所有員工，也可能需要根據不同物件進行適當的調整。 面談 許多主管在鑑定會面時先肯定員工的工作。有什麼不對嗎？完全沒。但是，我們應該超越表現上的恭維，具體討論值得表揚以及今後有待提高的長處。 職工歷來把工作鑑定當用在得知能否提高工資、能提多少，以及什麼時候能夠晉升之前必經的一種痛苦的磨難。邀請員工參加到這項工作中來，就能改變員工對工作鑑定的看法。　　一開始就要解釋清楚，這次談話不準備談錢的問題。向員工保證，錢的問題會在此後不久另談。這也許需要一點時間讓員工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身來把話題完全集中在工作表現和制定目標上。 為了使你在評估會面上不分散注意力，也為使員工儘可能感到舒服此，應花點時間為談話準備好場地。做好安排，讓所有來電來訪都有人接待。清除桌面上無關的檔案或檔案。把你容易玩上手的東西，曲別針、橡皮擦，都拿到一邊。為員工準備一張舒服的椅子。 因為已經讓員工做了準備，討論的問題會很多。由於雙方都填了表格，你們也已經準備好了書面評估，所以可以相互對照、討論。員工必須思考他在崗位上做了哪些工作、這些工作是否有助於實現他的職業志向。 評估後再會面 最終，你還是要同員工討論工資的問題。雖然這種談話應在評估面談到少兩二天後舉行，其結果應該能反映出評估面談時雙方的共識。

　　員工績效評估是按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在於透過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，並以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。由於績效評估的物件、目的和範圍複雜多樣，因此績效評估的內容也比較複雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內容。

　　2．能。能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區別對待。

　　3、勤是指一種工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。

　　4、績。績是指員工的工作業績，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。在企業中崗位、責任不同的人，其工作業績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。