從勞動合同法而言，所有崗位一視同仁。主要取決於所在企業的員工制度和勞動紀律是否完善，以及企業對該崗位及員工的評估。

2、但是不可替代的崗位一般會出現在中小企業或家族式企業；為什麼這個可以這麼吊？因為Ta知道目前企業不能離開他；企業也不會因為的曠工而辭退他。他個人認為曠工和企業崗位不可代替性，不成正比；所以他曠工曠的心安理得。

3、不知題主是單位什麼崗位人員；像這樣企業“刺頭”最好少惹；除非你是老闆寧可造成經濟損失也要辭退他。或者你是老闆親信，把此事反映給老闆後他非常支援你；默許你把這個崗位人員幹掉；不然你被這個崗位的人員反將一軍，最後鹿死誰死還不知，碰到不明事理的老闆來個丟帥保車；走的人就是你呢！

4、如你是負責人事，發現員工異常應主動找機會和當事人去溝通，談家庭、談企業管理、談談就業壓力；旁敲側擊的暗示他；另外條件允許可以在他身邊安插培養新人隨時代替他。

根據勞動法系與10年勞動爭議辦案經驗簡要解答：

一、根據勞動法系規定與司法實務處理經驗只要的員工曠工構成嚴重違反單位規章制度的，用人單位是可以依據勞動合同法的規定解除與員工的勞動合同的，與崗位是否可以代替沒有法律上的直接關係。

二、用人單位可以依據勞動合同法39條解除勞動合同，證明辭退行為合法的，沒有賠償責任。

用人單位單方解除勞動合同（過錯性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

三、用人單位的規章制度在制定程式內容上不違反法律規定的，可以作出法院審理爭議的依據。

規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，透過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

總結;員工有曠工的事實，單位規章制度合法，單位解除勞動合同程式合法。這種情況用人單位屬於合法解除勞動合同。

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