從管理與個人發展角度來看，“不出眾就出局”對公司與個人發展都好！
眾所知周，與淘寶、天貓等等其他電商平臺比，京東的客戶體驗與服務做得很一般。
拿我在京東的購物體驗來講，經常想在自營店裡諮詢購買事宜，但卻很少得到快速回應。看負面評價時，經常閃退。申請售後服務時，很多都是直接bug，搞得人很無語。
京東的物流確實快，確實領先，但京東的線上溝通，實在一般。
據多方瞭解，和很多大公司一樣，擁有十幾萬員工的京東，同樣也存在大公司病。
比如，很多能力不行的人，靠關係進入企業。每天按部就班，沒有什麼業績與創新，卻依舊能夠快速晉升。
而服務客戶的一線快遞員、售後服務等職位，卻沒有什麼機會。
京東前員工吳卓曾在網上爆料： “有些高管坐在辦公室裡，什麼事都不管，遇到突破性事務不拍板，遇到責任就甩鍋。”
如果優秀的你正處於這種公司，就會理解這種狀況對一個拼命的員工來講，傷害有多麼巨大。
大公司病，正在損害消費者和其內部優秀員工的利益，所以，京東必須從這三種人開始洗牌。無論是對員工，還是高管。
我們都知道，企業發展是有生命週期的。一旦發展到頂峰，如果不自我變革，就會伴隨著腐敗，快速下滑。
拿諾基亞來講，看似是因為產品研發不力，導致沒有趕上智慧手機的趨勢，最終被市場拋棄。從本質上講，還是因為諾基亞公司高管們的不作為。
他們沒有去預研市場，看到了趨勢，也因為自己的利益，各體系的利益，而不敢去做決策，最終失去了手機領導者地位。
而我們都引以為豪的海爾品牌，當年為了走向全球，進行了深度的自我革命，僅僅中層就裁掉了1萬多人，最終才有了現在的成績。
企業的最終目的是輸出價值，贏得利潤。而員工在企業中的角色，就是盡一切能力幫助企業實現這個目的。
如果你是老闆，你是管理者，在激烈的市場競爭中，你能容忍京東郵件中這三類人的存在麼？
如果你在工作中，在辦事時，遇到這樣的同事、服務者，你會覺得很爽麼？
如果你在吃火鍋時，遇到一個磨磨蹭蹭，一臉不高興的服務生，你覺得火鍋店的管理真的有效麼？
企業的決策，最終是為消費者服務。所以，京東的這封郵件，恰恰是體現了迴歸價值的決心。
當然，從員工關懷角度講，京東也給出了迴應。可以看到，是非常人性的。
再從個體的角度來看看。其實京東的這三條，恰恰為個人職場發展給出了方向。我們要學會用這三條倒逼自己。
拼搏，解決的是發展態度問題！
雷軍三十多歲就成了億萬富翁，為什麼他還想拼命做小米呢？因為想要實現自我價值。
街邊的擺地攤的大媽，為什麼要熬到晚上12點呢？因為想要多賺點錢。
從馬斯洛需求金字塔來看，無論是最基礎的溫飽與安全，還是最高階的自我實現，都是驅動我們去努力拼搏、成長的關鍵。
一個人到什麼時候，可以不再拼搏呢？
是他沒有了追求的時候。並不是所有人都希望獲得自我實現，或者說，並不是所有人都有不凡的志向。一旦基礎的需求被滿足，大部分人會陷入到無所事事之中，直到重新找到目標。
很多企業裡拿著高工資的員工，他們的目標是下班後吃喝玩樂，而不是上班時好好服務客戶。
在企業裡，他的目標感消失了，那留他何用？
所以，在任何時刻，都要樹立積極的目標，不斷提升給自己的拼搏動力與能力。
績效，解決的是發展方法的問題！
為什麼會績效差，要麼不拼搏，要麼方法不對。
方法不對，就透過不斷的學習、試錯，去找到正確的方法。
今天做錯了， 明天絕不能再犯同樣的錯誤。每一天提升一點技巧，相信你的績效會越來越好！
價效比，解決的是戰略問題！
如何才能提升價效比呢？
把自己的能力，放到對這種能力需求最強烈的平臺上。
網紅之所以能賺到錢，是因為她們把自己的才藝與才貌放到了需求強烈的網際網路上。一個網紅如果不借網際網路這個平臺，很難獲得影響力與價值，也賺不到那麼多錢。
想想你的才能，是否在滿足你所在平臺最強烈的需求呢？
企業裁員時，會先拿非業務部門，比如人力行政等下手。
二三線城市有很多能力不錯的人，卻始終走不出發展的瓶頸，是因為他們所處的環境，沒有一線城市那麼多的需求。對他們能力的強需求太少，是能力不能變現的關鍵。
所以，到對你需求最強烈的地方去，是個人發展的至關重要的戰略。
總之，京東裁員，無論是對企業管理，還是個人發展，都有很好的啟發。當然，最後還要提一句，口號歸口號，行動歸行動，希望京東淘汰掉的是真正的不拼搏，不能幹，價效比低的三類人，而不是打著口號，最後在執行中走偏，淘汰了真正能夠幹出點事兒的牛人。
從管理與個人發展角度來看，“不出眾就出局”對公司與個人發展都好！
01大公司病，正在損害你我的利益
眾所知周，與淘寶、天貓等等其他電商平臺比，京東的客戶體驗與服務做得很一般。
拿我在京東的購物體驗來講，經常想在自營店裡諮詢購買事宜，但卻很少得到快速回應。看負面評價時，經常閃退。申請售後服務時，很多都是直接bug，搞得人很無語。
京東的物流確實快，確實領先，但京東的線上溝通，實在一般。
據多方瞭解，和很多大公司一樣，擁有十幾萬員工的京東，同樣也存在大公司病。
比如，很多能力不行的人，靠關係進入企業。每天按部就班，沒有什麼業績與創新，卻依舊能夠快速晉升。
而服務客戶的一線快遞員、售後服務等職位，卻沒有什麼機會。
京東前員工吳卓曾在網上爆料： “有些高管坐在辦公室裡，什麼事都不管，遇到突破性事務不拍板，遇到責任就甩鍋。”
如果優秀的你正處於這種公司，就會理解這種狀況對一個拼命的員工來講，傷害有多麼巨大。
大公司病，正在損害消費者和其內部優秀員工的利益，所以，京東必須從這三種人開始洗牌。無論是對員工，還是高管。
02企業決策，最終為了更好的服務消費者
我們都知道，企業發展是有生命週期的。一旦發展到頂峰，如果不自我變革，就會伴隨著腐敗，快速下滑。
拿諾基亞來講，看似是因為產品研發不力，導致沒有趕上智慧手機的趨勢，最終被市場拋棄。從本質上講，還是因為諾基亞公司高管們的不作為。
他們沒有去預研市場，看到了趨勢，也因為自己的利益，各體系的利益，而不敢去做決策，最終失去了手機領導者地位。
而我們都引以為豪的海爾品牌，當年為了走向全球，進行了深度的自我革命，僅僅中層就裁掉了1萬多人，最終才有了現在的成績。
企業的最終目的是輸出價值，贏得利潤。而員工在企業中的角色，就是盡一切能力幫助企業實現這個目的。
如果你是老闆，你是管理者，在激烈的市場競爭中，你能容忍京東郵件中這三類人的存在麼？
如果你在工作中，在辦事時，遇到這樣的同事、服務者，你會覺得很爽麼？
如果你在吃火鍋時，遇到一個磨磨蹭蹭，一臉不高興的服務生，你覺得火鍋店的管理真的有效麼？
企業的決策，最終是為消費者服務。所以，京東的這封郵件，恰恰是體現了迴歸價值的決心。
當然，從員工關懷角度講，京東也給出了迴應。可以看到，是非常人性的。
03 倒逼，最終是為了更好的自己
再從個體的角度來看看。其實京東的這三條，恰恰為個人職場發展給出了方向。我們要學會用這三條倒逼自己。
拼搏，解決的是發展態度問題！
雷軍三十多歲就成了億萬富翁，為什麼他還想拼命做小米呢？因為想要實現自我價值。
街邊的擺地攤的大媽，為什麼要熬到晚上12點呢？因為想要多賺點錢。
從馬斯洛需求金字塔來看，無論是最基礎的溫飽與安全，還是最高階的自我實現，都是驅動我們去努力拼搏、成長的關鍵。
一個人到什麼時候，可以不再拼搏呢？
是他沒有了追求的時候。並不是所有人都希望獲得自我實現，或者說，並不是所有人都有不凡的志向。一旦基礎的需求被滿足，大部分人會陷入到無所事事之中，直到重新找到目標。
很多企業裡拿著高工資的員工，他們的目標是下班後吃喝玩樂，而不是上班時好好服務客戶。
在企業裡，他的目標感消失了，那留他何用？
所以，在任何時刻，都要樹立積極的目標，不斷提升給自己的拼搏動力與能力。
績效，解決的是發展方法的問題！
為什麼會績效差，要麼不拼搏，要麼方法不對。
方法不對，就透過不斷的學習、試錯，去找到正確的方法。
今天做錯了， 明天絕不能再犯同樣的錯誤。每一天提升一點技巧，相信你的績效會越來越好！
價效比，解決的是戰略問題！
如何才能提升價效比呢？
把自己的能力，放到對這種能力需求最強烈的平臺上。
網紅之所以能賺到錢，是因為她們把自己的才藝與才貌放到了需求強烈的網際網路上。一個網紅如果不借網際網路這個平臺，很難獲得影響力與價值，也賺不到那麼多錢。
想想你的才能，是否在滿足你所在平臺最強烈的需求呢？
企業裁員時，會先拿非業務部門，比如人力行政等下手。
二三線城市有很多能力不錯的人，卻始終走不出發展的瓶頸，是因為他們所處的環境，沒有一線城市那麼多的需求。對他們能力的強需求太少，是能力不能變現的關鍵。
所以，到對你需求最強烈的地方去，是個人發展的至關重要的戰略。
總之，京東裁員，無論是對企業管理，還是個人發展，都有很好的啟發。當然，最後還要提一句，口號歸口號，行動歸行動，希望京東淘汰掉的是真正的不拼搏，不能幹，價效比低的三類人，而不是打著口號，最後在執行中走偏，淘汰了真正能夠幹出點事兒的牛人。