大部分企業都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環節，通常來說，試用期考核考核的目的大致如下：
1、 確保新員工符合崗位要求，促使員工發展與企業人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工儘快融入公司企業文化。
2、提供新員工是否去留的依據，避免導致勞動糾紛。 有很多企業對勞動合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，根據《勞動合同法》“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同”，這就要求企業提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據，證據從哪兒來，就是透過試用期考核。有很多企業就是因為試用期沒做好考核而辭退新員工時引起勞動糾紛。
3、 透過試用期考核，讓新員工清楚不足之處，明確轉正之後的工作目標及前進方向。
4、 幫助企業審視自身工作的不足與不到位，在審視中進步。比如透過新員工考核來評估招聘效果、招聘體系是否完善等。
新員工試用期考核的意義不在於淘汰，而在於檢驗和反饋，留下適合企業的員工，並提供條件能讓其快速融入企業、勝任崗位，為企業創造價值。
工作能力
即為達成組織期望的工作業績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等。對於管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、溝通能力、計劃執行能力、判斷決策能力等。根據不同的崗位企業需要進行相應調整考核考核能力的指標。
工作態度
一個人對工作的看法不一樣，自然採取的行動也不一樣。這背後就是一個人的價值觀和成就動機。一個態度不端正，行為動機不強的人工作業績也不會怎麼好。態度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。
工作結果
讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創造明顯的績效，是不現實的。但是對一些管理崗位還是得設定一些短期內能完成的任務，透過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。
對以上三個方面的考核需針對不同的物件側重點不同，比如有些企業對屬於應屆生畢業生的新員工主要側重：學習能力、工作效率、工作質量、責任心、紀律性、協作性等；對社會招聘人員則側重於：適應能力、問題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。另外，對於從事不同職位的新人，考察的側重點也不同。一般來說，技術性、專業性強的職位，企業會更看重他們對專業知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學習能力、工作能力、適應環境能力等。對於其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業會側重於考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關係能力等。
指標的選擇還與企業的核心價值觀有密切的關係，企業崇尚什麼，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便於選擇適合認同企業價值觀的人與企業共同發展，有時能力很強的人不一定認同企業的價值觀，這樣的人也不一定有好的業績，所謂“管理源於認同”。
大部分企業都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環節，通常來說，試用期考核考核的目的大致如下：
1、 確保新員工符合崗位要求，促使員工發展與企業人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工儘快融入公司企業文化。
2、提供新員工是否去留的依據，避免導致勞動糾紛。 有很多企業對勞動合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，根據《勞動合同法》“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同”，這就要求企業提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據，證據從哪兒來，就是透過試用期考核。有很多企業就是因為試用期沒做好考核而辭退新員工時引起勞動糾紛。
3、 透過試用期考核，讓新員工清楚不足之處，明確轉正之後的工作目標及前進方向。
4、 幫助企業審視自身工作的不足與不到位，在審視中進步。比如透過新員工考核來評估招聘效果、招聘體系是否完善等。
新員工試用期考核的意義不在於淘汰，而在於檢驗和反饋，留下適合企業的員工，並提供條件能讓其快速融入企業、勝任崗位，為企業創造價值。
工作能力
即為達成組織期望的工作業績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等。對於管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、溝通能力、計劃執行能力、判斷決策能力等。根據不同的崗位企業需要進行相應調整考核考核能力的指標。
工作態度
一個人對工作的看法不一樣，自然採取的行動也不一樣。這背後就是一個人的價值觀和成就動機。一個態度不端正，行為動機不強的人工作業績也不會怎麼好。態度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。
工作結果
讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創造明顯的績效，是不現實的。但是對一些管理崗位還是得設定一些短期內能完成的任務，透過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。
對以上三個方面的考核需針對不同的物件側重點不同，比如有些企業對屬於應屆生畢業生的新員工主要側重：學習能力、工作效率、工作質量、責任心、紀律性、協作性等；對社會招聘人員則側重於：適應能力、問題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。另外，對於從事不同職位的新人，考察的側重點也不同。一般來說，技術性、專業性強的職位，企業會更看重他們對專業知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學習能力、工作能力、適應環境能力等。對於其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業會側重於考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關係能力等。
指標的選擇還與企業的核心價值觀有密切的關係，企業崇尚什麼，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便於選擇適合認同企業價值觀的人與企業共同發展，有時能力很強的人不一定認同企業的價值觀，這樣的人也不一定有好的業績，所謂“管理源於認同”。