對於哺乳期內的工作內容變更，很多人第一印象就是“不能”，但實際上根據您的問題，公司內部要調整工作職能，所以這事需要分幾種情況來分析：

一、公司是調整整個工種（或崗位）的工作職能，還是隻調整哺乳期員工的工作職能

1、如果公司是對於整個工種（或崗位）進行工作職能的調整，比如說部門撤銷、合併、公司經營情況發生重大變更，部門被收購，經濟性裁員等，原有部門整個職能都發生了變更，這種調整和變更是基於公司的自主經營權、管理權而作出，是法律所允許的。

一般公司在與員工簽訂勞動合同時，都會有“公司根據需要以及員工的工作能力和表現，可以調整員工工作崗位和工作內容，員工應當服從”之類的條款。公司的《員工手冊》也會有關於“公司可基於工作需要、員工健康狀況、職業禁忌症、員工工作表現及工作勝任情況等原因，合理調整員工工作崗位和職務”等條款。這些條款都不違反法律的強制性規定，都是有效的。公司有權調整哺乳期員工的工作內容。

2、如果公司只是針對某一位哺乳期員工而調整工作內容，就要從調整有否增加哺乳期員工勞動強度、與該員工原有工作內容是否相當、是否與哺乳期員工的能力匹配。如果調整後的工作內容或者工作崗位帶有侮辱性或歧視性，那就是不合法，可以進入維權程式。

二、即使是哺乳期員工，也不是完全不能進行調整

公司在什麼情況下可以調整哺乳期員工的工作內容？

在公司能夠充分證明調整工作內容具有合法性和合理性時，可以調整。

比如公司根據經營需要，將下屬分支機構的輔助工種（崗位）統一收歸總公司管理，合併到某個部門中去。在調整之前通知了哺乳期員工並提供了其他與該員工能力相當、勞動強度相當的工種（崗位）任其挑選，這時候公司的調整就有相當的合法性與合理性，同時盡到了誠實磋商的義務。

曾經遇到過一個哺乳期員工來諮詢，當時她所在的公司部門就只剩下她一個人了，在她產假期間所在部門因公司設定的調整而解散，員工分散到其他各個部門就職進行了調整。公司給了她幾個部門挑選，待遇沒有改變，有些崗位甚至是提高了，於是我建議她接受調整，因為公司不是針對三期女員工的特別調整，沒有違法的情況。

三、當權利被侵犯了，肯定是可以維權的

這裡的權利被侵犯包括調整不合理（比如原來工作內容以管理為主，要調整到技術為主的部門去）、待遇降低、勞動強度增加。

在維權時，員工可以要求恢復到原工作崗位（如果沒有被撤銷的話）、待遇降低的要求恢復原待遇、如果原工作崗位被撤銷了可以要求在公司內與自己能力相當的崗位。

維權前也要確定好自己最壞的打算是什麼，有些員工維權很不注意策略，萬一公司說沒有適合你的其他崗位怎麼辦？是要跟公司解除勞動關係要求賠償金還是一定要恢復關係？

因為勞動爭議的特殊性在於，有個勞動仲裁的前置程式，當你維權時就要在仲裁申請中，把所有想請求的事項都寫進去，否則到了法院再增加沒有仲裁過的請求，那麼法院肯定會以沒有經過法定前置程式為由，讓你另行起訴。

祝工作順利！

公司對哺乳期內女工調整工作職能變更工作內容。

在正常情況下，大多數公司做法會優先考慮哺乳期女工實際情況，在工作調整中會給予關懷照顧，從繁瑣崗位調整到較適宜女工哺乳期崗位。

但也不排除有少數公司在調整哺乳期女工工作時，有意借調整之機，故將哺乳期女工工作量加重來達到自行離崗。

個人認為；公司這種做法欠妥，但員工想維權難度大，公司會說我們是依工作需要才作出調整她到現工作崗位。

不可以維權的，又不是辭退，公司要調整崗位內容，屬於正常操作，符合勞動法，如果覺得不勝任，只能辭職，只能說變相的讓你辭職

公司給哺乳期女工放假不違法，放假在一個工資支付週期內的，應當按照勞動合同規定工資標準支付工資報酬；超過一個工資支付週期的，應當按照當地政府規定的標準支付生活費。勞動部《工資支付暫行規定》第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

法律意見

女職員在哺乳期，經雙方協商後，用人單位可以調換勞動者到與其身體條件相適應工作崗位。

但必須有足夠證據證明勞動者不能勝任原崗位，而且調換的崗位必須與勞動者協商。

用人單位沒有足夠證據證明勞動者不能勝任原工作，而單方面調崗的，勞動者可提起勞動仲裁維護自己的合法權益。