依據是企業本身的發展戰略或業務目標，但是大的原則可以參考以下幾個方面

（1） 組織成熟程度，如果企業的組織發展越是成熟，員工或者崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設定也就越細緻，反之，組織愈是規模小，崗位分工就不能那麼細，可能存在“一個蘿蔔好幾個坑”的現象，其實也是符合公司的發展規律的。

（2） 工作相關度，根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合併同類項到一個崗位中。

（3） 另外工作強度也不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致“龍多不治水”的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、資訊化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制。

僅從定崗可以按照以下幾個方法：基於工作任務的崗位設定法、基於能力的崗位設定、基於團隊的崗位設定，而從定編可以參考行業參考法、標杆對比法、工作量分析法、預算控制法。