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法律規定，公司超過一個月未滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，需要每月支付雙倍工資，並與勞動者訂立書面勞動合同

如果公司超過一年還未與你籤書面勞動合同，視為你和公司已經訂立了無固定期限合同

現在你已經過了試用期，公司還未與你籤合同，你可以要求公司支付雙倍工資了

入職多久了？

過了試用期，但是在30日內就在合法期限內，不要著急。其他同事有簽訂嗎？可能是公司疏忽了，也可能是公司沒有法律意識。你可以問一下公司，過了30日不簽訂合同，不只是你不安心，公司也處於被動。

《勞動合同法實施條例》第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

你好，勞動合同是企業與員工間僱傭關係的契約文字，是維護雙方權利和責任的重要憑據。

中國法律規定，企業必須與員工簽訂相應的用工合同，具體可以分為勞動合同、聘用合同/協議。其中，全日制用工必須為勞動合同，受中國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律的保護；而聘用形式的用工，並不適用《勞動合同法》的相關條款，通常適用於臨時用工、專案合作，或者退休返聘等不適用繳納社保形式的用工。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

因此，無論你是否已過試用期，用人單位都需要自你正式上崗之日起，一個月內與你簽訂勞動合同。而在勞動合同中，註明試用期限的起始日期。

需要注意的是——如果主合同的期限為一年以內，約定的試用期不得超過一個月；主合同期限為一年以上，三年以下的，約定的試用期不得超過三個月；三年以上，五年以下的，約定的試用期不得超過半年；主合同期限五年以上的，一般試用期也不得超過半年。

喜媽在這裡提醒兩點：

1. 在你正式上崗前，是否有明確的檔案，證明你們既定的崗位職責、工資標準、福利待遇，以及試用起止日期。如果有，請儲存好，一旦尋求勞動仲裁或者訴諸法庭，這些都是重要的證據；

2. 有些公司的人事本身的業務素質有限。你過了試用期都還沒簽勞動合同，也不排除是人事的工作失誤，不一定是有意為之。因此，如果你對面前的工作還算滿意，有長期做下去的意願，不妨先行提醒，看對方的態度（注意保留證據，以防不開心的事情發生時，自己已經善意提醒過。）畢竟，廣結善緣是一件不錯的事情。如果你只能心中義憤難平，直接要求支付雙倍工資，即使補簽了勞動合同，以後大家共事，也很尷尬吧。

總結一下：一是保留好相關證據；二是向單位作善意提醒，先禮後兵！

希望喜媽的回答對你有幫助。

按照勞動法，自員工入職日起一個月內用人單位需與員工簽定勞動合同。你現在已過試用期，基本來說就是超過一個月，你可以直接與公司人事部諮詢勞動合同簽訂事宜。人力資源應與你儘快簽訂勞動合同，否則公司就違法。如果公司還是不肯與你籤，公司就面臨二倍的賠償金。

試用期，是個人和用工單位雙向選擇的機會。做為個人，如果非常想得到這份工作，那應該非常努力的學習和積極工作，表現自己的能力和做事的態度，爭取得到用工單位的認可，順利轉證。

但同樣，在試用期間，你發現公司管理混亂，不按規定辦事或規定行同虛設，靠關係靠領導喜好用人做事，沒有合理的薪資和晉級機制，法律和規則意識淡薄，那麼，這樣的公司並不利於員工，特別是剛進入職場的人的成長，你可以放棄了。

用工單位和員工來講是強勢的一方，不用一個人有N多理由。當然這也是它的權利，無可厚非。但是，如果單位規則意識淡薄，例如，不籤勞動合同，不按崗位危害程度對員工告知，體檢，配發必要的勞動防護用品，超時工作等等，那麼單位就涉嫌違法了。

《勞動法》和《勞動合同法》是兩個和我們每個人有關的法律，可以多瞭解，保護自己的合法權益。一般情況下，試用期將滿前或期滿時，用人單位應該給出評價，是否可以轉正，可以轉正的話，就應該立即簽訂勞動合同，明確轉證後的福利待遇，工作要求，晉級條件，考評辦法等等，不能這麼“糊里糊塗”的。

不排除是人事部門的疏忽，這個可以提醒一下。但從側面也看出，管理的不嚴謹，人事部門疏忽了，那用人部門呢？如果用人部門對你不滿意，不給評價意見，人事部門也不能籤合同的。但試用期過了，不給個“痛快話”也不籤合同，這麼“稀裡糊塗”地，都是不對的，這是誤人誤己。

誤人子弟就不用說了，誤已的案例太多了，勞動仲裁告示中就看出，企業勝訴的比例遠小於員工，法律保護弱示群體，企業作為強勢一方，不能掉以輕心。前段時間有一電焊工查出職業病，找原單位賠償，原單位不服走仲裁，結果賠了二十五萬，就因為“朋友介紹的”，“工作時間不長”，等等理由，沒有籤合同，沒體檢，但是工資是你單位發的，事實用工是成立的，責任是免不了的。

所以我們都要知法懂法守法，絕不能誤人誤己。

試用期是指用人單位與勞動者相互考察是否適合工作的期限。試用期內，用人單位有證據表明勞動者不勝任工作的，有權接解除勞動合同而予以經濟補償。勞動者如果自已不適應崗位或認為不合適的，提前3天提出即可以解除勞動合同。

《勞動合同法》規定試用期的目的是幫助企業找到合適的員工，勞動者找到滿意的工作。

一、關於試用期期限的規定

根據《勞動合同法》規定，合同期3個月到一年的，試用期不超過一個月；合同期1-3年的，試用期不超過2個月，合同期在3年以上或無固定期限勞動合同的，試用期不得超過6個月。

合同期在3個月內或以完成一定任務為週期的勞動合同不得約定試用期，且勞動合同不得僅設立試用期或合同期與試用期相同的，試用期不成立，該期限即為合同期。

並且，試用期包含在合同期內，當然用人單位也可以不設立試用期。

二、勞動法律對勞動合同簽訂的要求

隨著2008年《勞動合同法》的釋出，強化勞動合同的簽訂，加大了對不簽訂勞動合同的處罰力度和違法成本。根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動用工關係，應當在用工之日起一個月內簽訂勞動合同。逾期未簽訂勞動合同的，即超過一個月不滿一年的，用人單位應當支付勞動者雙倍工資，並與勞動者補籤勞動合同。如果勞動者不簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，按勞動合同法四十七條規定予以經濟補償金。

對超過一年未簽訂勞動合同的，視為勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。

三、對已過試用期且超過一個月未簽訂勞動合同的應對

根據勞動法律規定，勞動者已過試用期，如果用人單位未能證明勞動者試用期不合格的，無論是否辦理轉正手續，試用期滿自動轉正。

上述問題中，如果試用期期限符合法律規定，試用期滿用人單位未提出你不合格的，已視為你已經轉正。如果試用期已滿但仍未超過一個月的，用人單位未簽訂勞動合同是沒有問題的。對於超過一個月沒有簽訂勞動合同的，勞動者可以主動提出要求籤訂書面勞動合同，因為其中不排除由於用人單位管理不規範導致未簽訂。

在目前的勞動用工實踐中，確實存在不少用人單位，為了規避法律責任，在員工轉正時才予以簽訂勞動合同，或為了節省成本開支，而濫用試用期、故意延長試用期，規定試用期不辦理社保等。因為根據規定，試用期工資一般為轉正工資的80%，延長試用期可以節省更多的成本開支。

2.如果約定的試用期不符合法律規定，即試用期超過規定期限的，根據《勞動合同法》規定，對已經履行的超過法定試用期的期間，應當以轉正後的滿月工資為標準向勞動者支付賠償金。

此外，對無效的試用期已經履行的，同樣要以勞動者月工資標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

綜上，對於試用期已滿且超過一個月未簽訂勞動合同是否主張雙倍工資，以及不符合規定的試用期的賠償金問題，這個主要由勞動者自已決定。

一般而言，對於用人單位管理不規範或不到位的失誤，對超過規定期限的試用期可以要求用人單位補足工資差額，對雙倍工資應當可以被諒解。畢竟勞動關係還要維持，在勞動合同履行中，勞資關係緊張對勞動者一方是十分不利的。

當然，如果是用人單位故意而為，勞動者也無意繼續履行勞動合同的，勞動者可以提出解除勞動合同，要求雙倍工資或不符合規定試用期的期間的賠償金，並可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方協商不成的，勞動者可以申請仲裁維權。