一、職員制改革的基本內容
1、高校職員制的基本概念
《高等教育法》第四十九條指出:“高等學校的管理人員實行教育職員制度”；教育部《高等學校職員制度暫行規定》第二條指出：“高等學校職員是指在高等學校從事管理和服務工作的人員”。根據人事部、教育部《關於高等學校崗位設定管理的指導意見》的相關規定，高校管理崗位區別於專業技術崗位和工勤技能崗位，主要指，“擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校、院(系)以及其他內設機構的管理崗位”。我校2014年制發的《崗位設定與聘用管理實施辦法》進一步明確，我校的管理崗位主要包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。
高校職員制就是針對管理隊伍建立體現管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，及與之相配套的聘任、考核、薪酬待遇等制度。
2、高校職員制改革的背景
1999年12月教育部人事司下發《高等學校職員制度暫行規定》，自此開始了職員制改革的試點工作。2011年教育部下發《直屬高校三級、四級職員崗位聘任暫行辦法》使職員制在教育部直屬高校中全面推行；2014年工信部下發《所屬高校三級、四級職員崗位聘任管理暫行辦法》，進一步明確實施職員制是所屬高校人事制度改革的必然方向。
3、推行高校職員制改革的意義
實施高校職員制改革，是教育主管部門遵循新時期高等教育發展特點及規律，針對高校管理人員提出的一種新型人力資源管理舉措，這不僅是事業單位人事制度改革的重要組成部分，是高等學校內部管理體制的重要內容，也是高校“去行政化”，實現從身份管理向崗位管理轉變的根本保障，更是暢通高校管理人員職業發展路徑，激發管理人員工作積極性、創造性，不斷提高學校管理水平的重要前提。
4、高校職員制改革的發展階段
高校職員制改革始終與事業單位人事制度改革緊密結合，主要可分為三個階段。第一階段是試點探索階段（1999-2004年），第一次正式提出要建立體現管理人員管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，逐步取消行政級別，全面推行聘用制度。第二階段是深入探索階段（2004年至2010年），主要特點是實現 “職務”與“職級”相結合，職務崗位體現“業績能力”導向，職級設計則體現“年功積累”導向。第三階段是逐步推開階段（2011年至今），隨著國家有關政策的不斷明確和上級主管部門的推動，以及高校內部管理體制改革的普遍深入，越來越多的高校探索並推行職員制。
5、高校職員職級的劃分
高校職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力的標誌。根據高校實際，高等學校職員職級分為三個職等和十個職級。一般情況下，一級至六級為高階職員，七級至八級為中級職員，九級至十級為初級職員。各級職員有明確的崗位職責、任職條件和任期。
二、實施職員制改革的若干關係處理
6、職員制改革與高校人事制度改革的關係
大學教師和管理人員是高校兩支重要的人才隊伍，針對管理人員的職員制改革是高校人事制度改革必不可少的部分。高校人事制度改革中以教師為主體的職務聘任制改革已在各類高校基本完成，而適應高校管理工作特點的職員制及執行機制亟待全面推開，並不斷完善。
7、幹部職務與職員職級的關係
職務和職級既相互關聯又相對獨立。兩者都以崗位職責及要求為管理考核依據，具有一定的對應關係，如，具有幹部職務的人員可直接對應相應職員職級（校級正職為三級職員；校級副職為四級職員；處級正職為五級職員；處級副職為六級職員；科級正職為七級職員；科級副職為八級職員）；兩者又相對獨立，職務更偏重於崗位，職級更多體現為待遇，如，領導幹部職務不再晉升或普通管理人員無法擔任幹部職務時，可考慮其年資及貢獻，晉升高一級職員職級。不具有幹部職務的中高階職員，不納入幹部隊伍管理，其工資待遇按照同級職員最低檔兌現。
8、職員職級與職員專業技術職務評聘的關係
根據政策檔案相關要求，職員原則上不得兼任專業技術職務。因此，職員制全面推開後，專業技術職務不應作為職員職級評聘的條件，但在職員制改革過渡時期，學校會尊重管理人員專業技術職務的年功積累和業績貢獻，設計專業技術職務與職員職級的對應關係，努力實現平穩過渡。此外，根據高校特點，允許職員結合個人發展需要及價值追求參加專業技術職務評審，但薪酬待遇仍按照職員制薪酬序列管理。
9、“雙肩挑”人員職員職級與專業技術職務的關係
推行職員制旨在促進高校建設一支專業化的管理隊伍。在高校中涉及人才培養和科學研究的具有學科專業性的管理崗位必然需要雙肩挑人員。根據上級有關規定，參考其他高校做法，要考慮建立專業技術隊伍與管理隊伍之間的“立交橋”，專業技術人員到管理崗位工作後，應納入職員管理，主要對其在管理崗位上的履職情況及業績貢獻進行考核，同時也充分尊重其在專業技術領域所發揮的作用和貢獻。
10、輔導員的教師崗位性質與管理職級的關係
根據教育部第24號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的有關規定，“高校應把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容”，“輔導員具有教師和幹部的雙重身份”，“專職輔導員既可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務”，也“可根據輔導員的任職年限及實際工作表現，確定相應級別的行政待遇，給予相應的傾斜政策”。因此，輔導員可以納入職員管理。
三、我校推進職員制改革的基本設想
11、我校實施職員制的基本原則
我校職員制改革相關工作在學校黨委領導下，在核崗定編的基礎上，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理” 的原則，結合我校實際，由組織部、人事處協同實施，穩步推進。實現我校管理人員能進能出、能上能下，由身份管理向崗位管理的轉變；使職員制改革不僅能找到學校及教職工發展訴求的最大公約數，更能成為推進校內綜合改革的智慧之源、力量之源。
12、我校實施職員制的基本步驟
一是精心搭建制度體系。在推出《職員聘任管理辦法》的基礎上，儘快出臺符合南航實際的職員評聘具體操作規程、薪資待遇方案等一系列配套檔案。二是統籌安排實現平穩過渡。明確學校職員制適用範圍，科學設定任職條件，用1-2年時間實現管理隊伍的全員聘任。三是建立健全分配激勵機制。透過新機制使管理人員個人發展及待遇與崗位職責、任務和實際貢獻實現匹配。四是總結經驗逐步完善。在鞏固成果、總結經驗的基礎上，進一步完善職員設崗、聘任、考核與管理機制，理順管理人員與其他專業技術人員的關係，淡化行政級別，強化崗位管理。
13、職員入軌工作的推進方法
職員入軌是在實施職員制初期，透過設定科學的評聘條件，找準管理人員任職情況與職員職級的對應關係，實現具有幹部職務、專業技術職務及一定年功積累的管理人員向職員職級的平穩過渡，這是高校職員制改革的關鍵環節。入軌時，具有幹部職務的管理人員直聘至相應中高階職員職級；具有專業技術職務的管理人員應根據崗位需要、任職年限及業績貢獻等，選聘至相應職員職級；一般管理人員根據所在崗位性質、學歷及任職年限選聘為初級職員。職員入軌時不可申請職級晉升，入軌後第二年可根據相關要求申報高一職級職員。
14、職員入軌管理後任職年限的計算
具有幹部職務的管理人員直聘至相應職級後，任職年限從任幹部職務之日算起。一般管理人員選聘為初級職員後，任職年限從具備初級職員任職條件之日算起。
專業技術職務人員入軌職員管理後任職管理年限從確定其職員職級之日算起。
15、職員制職員職級的申報及評聘辦法
凡遵守憲法和國家相關法律以及學校的各項規章制度，具有良好的職業道德和業務能力，愛崗敬業，公正廉潔，能夠勝任所聘任崗位，管理服務工作群眾認可度較高且近5年年度考核合格以上的專職從事黨政管理工作的在編在崗人員均可申報職員職級的評聘。
學校每年組織一次職員職級評聘工作。三級、四級職員的評聘由上級主管部門根據有關規定組織實施；五級、六級職員的評聘由基層單位考核推薦，學校組織評審；七級及以下職員崗位由基層單位按條件和指標等要求組織評審，報學校審批備案。
16、我校職員制改革的現狀約束及破解思路
職員制改革是基於管理崗位編制展開的，鑑於我校現有管理隊伍超編和佔比過高的現狀，學校將總攬全域性，積極從以下三個方面努力，破解制約改革的客觀矛盾和困境。一是控制管理隊伍規模增長，促進機構精簡和人員分流；二是在保證教師隊伍質量和水平的前提下，適度擴大專業教師隊伍規模；三是加強謀劃，積極爭取上級主管部門的政策支援。
一、職員制改革的基本內容
1、高校職員制的基本概念
《高等教育法》第四十九條指出:“高等學校的管理人員實行教育職員制度”；教育部《高等學校職員制度暫行規定》第二條指出：“高等學校職員是指在高等學校從事管理和服務工作的人員”。根據人事部、教育部《關於高等學校崗位設定管理的指導意見》的相關規定，高校管理崗位區別於專業技術崗位和工勤技能崗位，主要指，“擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校、院(系)以及其他內設機構的管理崗位”。我校2014年制發的《崗位設定與聘用管理實施辦法》進一步明確，我校的管理崗位主要包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。
高校職員制就是針對管理隊伍建立體現管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，及與之相配套的聘任、考核、薪酬待遇等制度。
2、高校職員制改革的背景
1999年12月教育部人事司下發《高等學校職員制度暫行規定》，自此開始了職員制改革的試點工作。2011年教育部下發《直屬高校三級、四級職員崗位聘任暫行辦法》使職員制在教育部直屬高校中全面推行；2014年工信部下發《所屬高校三級、四級職員崗位聘任管理暫行辦法》，進一步明確實施職員制是所屬高校人事制度改革的必然方向。
3、推行高校職員制改革的意義
實施高校職員制改革，是教育主管部門遵循新時期高等教育發展特點及規律，針對高校管理人員提出的一種新型人力資源管理舉措，這不僅是事業單位人事制度改革的重要組成部分，是高等學校內部管理體制的重要內容，也是高校“去行政化”，實現從身份管理向崗位管理轉變的根本保障，更是暢通高校管理人員職業發展路徑，激發管理人員工作積極性、創造性，不斷提高學校管理水平的重要前提。
4、高校職員制改革的發展階段
高校職員制改革始終與事業單位人事制度改革緊密結合，主要可分為三個階段。第一階段是試點探索階段（1999-2004年），第一次正式提出要建立體現管理人員管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，逐步取消行政級別，全面推行聘用制度。第二階段是深入探索階段（2004年至2010年），主要特點是實現 “職務”與“職級”相結合，職務崗位體現“業績能力”導向，職級設計則體現“年功積累”導向。第三階段是逐步推開階段（2011年至今），隨著國家有關政策的不斷明確和上級主管部門的推動，以及高校內部管理體制改革的普遍深入，越來越多的高校探索並推行職員制。
5、高校職員職級的劃分
高校職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力的標誌。根據高校實際，高等學校職員職級分為三個職等和十個職級。一般情況下，一級至六級為高階職員，七級至八級為中級職員，九級至十級為初級職員。各級職員有明確的崗位職責、任職條件和任期。
二、實施職員制改革的若干關係處理
6、職員制改革與高校人事制度改革的關係
大學教師和管理人員是高校兩支重要的人才隊伍，針對管理人員的職員制改革是高校人事制度改革必不可少的部分。高校人事制度改革中以教師為主體的職務聘任制改革已在各類高校基本完成，而適應高校管理工作特點的職員制及執行機制亟待全面推開，並不斷完善。
7、幹部職務與職員職級的關係
職務和職級既相互關聯又相對獨立。兩者都以崗位職責及要求為管理考核依據，具有一定的對應關係，如，具有幹部職務的人員可直接對應相應職員職級（校級正職為三級職員；校級副職為四級職員；處級正職為五級職員；處級副職為六級職員；科級正職為七級職員；科級副職為八級職員）；兩者又相對獨立，職務更偏重於崗位，職級更多體現為待遇，如，領導幹部職務不再晉升或普通管理人員無法擔任幹部職務時，可考慮其年資及貢獻，晉升高一級職員職級。不具有幹部職務的中高階職員，不納入幹部隊伍管理，其工資待遇按照同級職員最低檔兌現。
8、職員職級與職員專業技術職務評聘的關係
根據政策檔案相關要求，職員原則上不得兼任專業技術職務。因此，職員制全面推開後，專業技術職務不應作為職員職級評聘的條件，但在職員制改革過渡時期，學校會尊重管理人員專業技術職務的年功積累和業績貢獻，設計專業技術職務與職員職級的對應關係，努力實現平穩過渡。此外，根據高校特點，允許職員結合個人發展需要及價值追求參加專業技術職務評審，但薪酬待遇仍按照職員制薪酬序列管理。
9、“雙肩挑”人員職員職級與專業技術職務的關係
推行職員制旨在促進高校建設一支專業化的管理隊伍。在高校中涉及人才培養和科學研究的具有學科專業性的管理崗位必然需要雙肩挑人員。根據上級有關規定，參考其他高校做法，要考慮建立專業技術隊伍與管理隊伍之間的“立交橋”，專業技術人員到管理崗位工作後，應納入職員管理，主要對其在管理崗位上的履職情況及業績貢獻進行考核，同時也充分尊重其在專業技術領域所發揮的作用和貢獻。
10、輔導員的教師崗位性質與管理職級的關係
根據教育部第24號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的有關規定，“高校應把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容”，“輔導員具有教師和幹部的雙重身份”，“專職輔導員既可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務”，也“可根據輔導員的任職年限及實際工作表現，確定相應級別的行政待遇，給予相應的傾斜政策”。因此，輔導員可以納入職員管理。
三、我校推進職員制改革的基本設想
11、我校實施職員制的基本原則
我校職員制改革相關工作在學校黨委領導下，在核崗定編的基礎上，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理” 的原則，結合我校實際，由組織部、人事處協同實施，穩步推進。實現我校管理人員能進能出、能上能下，由身份管理向崗位管理的轉變；使職員制改革不僅能找到學校及教職工發展訴求的最大公約數，更能成為推進校內綜合改革的智慧之源、力量之源。
12、我校實施職員制的基本步驟
一是精心搭建制度體系。在推出《職員聘任管理辦法》的基礎上，儘快出臺符合南航實際的職員評聘具體操作規程、薪資待遇方案等一系列配套檔案。二是統籌安排實現平穩過渡。明確學校職員制適用範圍，科學設定任職條件，用1-2年時間實現管理隊伍的全員聘任。三是建立健全分配激勵機制。透過新機制使管理人員個人發展及待遇與崗位職責、任務和實際貢獻實現匹配。四是總結經驗逐步完善。在鞏固成果、總結經驗的基礎上，進一步完善職員設崗、聘任、考核與管理機制，理順管理人員與其他專業技術人員的關係，淡化行政級別，強化崗位管理。
13、職員入軌工作的推進方法
職員入軌是在實施職員制初期，透過設定科學的評聘條件，找準管理人員任職情況與職員職級的對應關係，實現具有幹部職務、專業技術職務及一定年功積累的管理人員向職員職級的平穩過渡，這是高校職員制改革的關鍵環節。入軌時，具有幹部職務的管理人員直聘至相應中高階職員職級；具有專業技術職務的管理人員應根據崗位需要、任職年限及業績貢獻等，選聘至相應職員職級；一般管理人員根據所在崗位性質、學歷及任職年限選聘為初級職員。職員入軌時不可申請職級晉升，入軌後第二年可根據相關要求申報高一職級職員。
14、職員入軌管理後任職年限的計算
具有幹部職務的管理人員直聘至相應職級後，任職年限從任幹部職務之日算起。一般管理人員選聘為初級職員後，任職年限從具備初級職員任職條件之日算起。
專業技術職務人員入軌職員管理後任職管理年限從確定其職員職級之日算起。
15、職員制職員職級的申報及評聘辦法
凡遵守憲法和國家相關法律以及學校的各項規章制度，具有良好的職業道德和業務能力，愛崗敬業，公正廉潔，能夠勝任所聘任崗位，管理服務工作群眾認可度較高且近5年年度考核合格以上的專職從事黨政管理工作的在編在崗人員均可申報職員職級的評聘。
學校每年組織一次職員職級評聘工作。三級、四級職員的評聘由上級主管部門根據有關規定組織實施；五級、六級職員的評聘由基層單位考核推薦，學校組織評審；七級及以下職員崗位由基層單位按條件和指標等要求組織評審，報學校審批備案。
16、我校職員制改革的現狀約束及破解思路
職員制改革是基於管理崗位編制展開的，鑑於我校現有管理隊伍超編和佔比過高的現狀，學校將總攬全域性，積極從以下三個方面努力，破解制約改革的客觀矛盾和困境。一是控制管理隊伍規模增長，促進機構精簡和人員分流；二是在保證教師隊伍質量和水平的前提下，適度擴大專業教師隊伍規模；三是加強謀劃，積極爭取上級主管部門的政策支援。