曠工的工資不會發 而且還會倒扣。其他正常上班的工資肯定要發啊。這種情況最好辭職省事！再說了想你說的家裡有事都不給請事假的單位也不是什麼好單位。

一般來講辭職是會正常發工資的，為什麼非要曠工離職呢，因為曠工一般制度中都規定的有扣款方式，其餘的還是會發給你的！~

如果遇到這種情況，正常的話公司會按無故曠工離職處理，不予計發工資，如果造成公司損失，還可以依法追究行為人的民事或刑事責任！因此，不管發生了什麼狀況，及時提供事病假證明或離職報告，得到批覆，隨後事休病休或離職，最為妥當！當然，如果真是事發突然身不由己，能取得勞務公司理解或諒解，那另當別論

工資是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。根據相關規定，工資的主要形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼，加班加點工資和特殊情況下支付的工資。支付工資是用人單位和勞動者建立勞動關係的基礎。也是勞動者賴以生存的保障，也提現了勞動者生存權。用人單位應當支付勞動者提供勞動後的相應工資，而且不得低於當地最低工資標準。拖欠和剋扣勞動者工資，這是不合法的行為。有可能要承擔法律責任，在經過勞動監察大隊等行政單位督促處理後，仍然不予支付，那麼就還需要支付因此而產生的經濟補償。但是根據工資支付暫行規定，以下情形下代扣勞動者工資是合法的:1.用人單位代扣代繳個人所得稅；2.代扣代繳應由勞動者個人負擔的社保費用；3.法院判決裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等等

同時勞動者要注意，自己在工作範圍內，不能給企業造成經濟損失，否則企業可以從員工工資中扣除相應的賠償金。

以上建議僅供你參考。

順祝你幸福如意。

一、一般情況下工資發放是按員工的實際出勤天數來計算的。你一個月出勤了多少天就是多少天的工資。那麼你這個是個特例，因為你是曠工了，那麼可能你的工資有部分單位是可以作為處罰適當作為處罰費但是也不至於全額不發放。作為一家企業，只有你的制度合法也就是不違背《勞動法》和《勞動合同法》和其他政府法規之下的制度才是具有法律效力的，否則你的制度就是一張廢紙等同虛無。所以在這裡建議企業在制定一些內部規章制度時一定需要注意這一點。否則一旦出現相關與員工的糾紛問題，那它就是一張廢紙，不但對企業起不到任何保護作用，反而在關鍵時刻會害了企業。本來企業有理反而得不到好處。因為法律從來都不是向著道德而是向著證據。

二、辭職也就是與單位解除勞動關係。這裡其實主角是解除勞動關係不是辭職。解除勞動關係不止辭職一種形式其中員工主動辭職解除（雙方協商一致解決）叫辭職；《勞動合同法》第三十六條、第三十七條規定用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種辭職是最常見的合法友好模式。

三、當然與之相比較還會有其他形式比如員工單方解除、單位單方解除的模式如辭退、開除等。

1、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動合同無效的。

四、鑑於以上情況你可以和單位協商解決此件事情，你在單位幹了一年，如果單位單方解除合同，員工是可以拿到一個月的經濟補償金的。

這就看你幹多少天了，總不會一年不發工資吧？如果每月都按時發工資，年末幹一兩天的話，就不辭而別，那樣的話工資就不好要。如果你干將近一月時間不辭而別，工資還是要發的。但無緣無故曠工說不定是要罰款的。還是請個假比較好。

一般情況是按照上多少天發多少錢，但也有特殊情況，比如年假提前休，還是事假，病假，等等，還有就是和領導關係同事關係怎麼樣了，如果關係還不錯，就可以商量