第一個禁忌：急於進行人事調整

作為領導，必須掌握的一項能力就是管理能力。一個優秀的管理者，工作能力可能不是最拔尖的，但管理能力一定要最突出。在職場中，領導不僅僅要管理人，更重要的是管理人心。

一般情況下，當你接任領導崗位時，都會有一個交接過渡期，這段時間就需要你好好利用，用來幹嘛？用來快速、直觀地瞭解接下來要接觸的人，以及即將會面臨的問題。不要急於進行人事調整，這樣很容易導致團隊中人心惶惶，產生一些誤解和矛盾。

因此，接任領導崗位後，首先要做的就是搞清楚團隊現狀，並且做到靜觀其變，只有穩定住了，才能更好地發展，還有合理的調整。所以，剛接任領導崗位，第一個不能犯的禁忌就是倉促地進行人事調整。



第二個禁忌：事必躬親，不放權

想要做好領導者，就要懂得如何帶領團隊。基本上，很多“新人”領導都是從基層一步一步爬上來的，在以前的崗位上，都習慣了自己解決問題，而這個習慣一時半會很難改變，因此，“新人”領導最容易觸碰的大忌就是凡事親力親為，不是說親力親為不好，而是對於領導者來說，事必躬親勢必會讓下屬對其產生依賴，並且得不到能力的提升，導致面對難題無法解決的情況發生，當一個團隊長期處於這種情況，就很容易出現最後領導自己“幹到死”的局面。

所以，作為管理者，必須學會操控全域性，懂得如何帶人，不要總是事必躬親，應該要適當地放權，去培養出一群善於解決問題的下屬，多讓下屬發揮才能，這樣做才能把團隊發展壯大，才算是合格的領導者。

第三個禁忌：沒有清晰的獎懲機制

許多領導都希望透過自己的激勵措施來調動下屬的積極性和自主性，對於下屬而言，明確的獎懲機制不僅是約束，更是激勵。對於領導來說，想要管理好下屬，這也是必要手段。但是，很多領導者都無法制定出清晰的獎懲機制，更難做到把事情透明化，因此有的時候就會出現，某個下屬受到懲罰，但他卻不清楚自己錯在哪，就很容易因為不理解而對領導心生不滿的情況，這非常不利於管理團隊。

所以，如果當你接任領導崗位，就需要在瞭解團隊人員的基礎之上，制定出一套合適的、清晰的獎懲機制，這樣做才能讓下屬心服口服，而且不容易引起不必要的事端。



1、設定不切實際的目標。

“對新領導人來說，最有代表性的陷阱就是想要在很短的時間內，做很多事情。這樣一來你就容易把話說得太滿，過度的作出許諾”。

2、要麼草率決策，要麼左分析右分析，遲遲不能做決定。

“不要太快作出許諾”，然而也不能把一個不確定的決策一直拖下去。

3、試圖做一個無所不知的人。

另一個嚴重的問題是，相信自己無所不能。如果你不承認自己是有所不能的，你就無法從其他人那裡得到有價值的資訊。

4、無法擺脫過去的身份。

不要過於頻繁的談你過去的工作或公司，這可能會讓別人覺得不快。

5、任何事情都是最後一個知道。

不要把自己與其他人“隔離”開。“告訴大家，你寧願聽到壞訊息，也不要什麼都不知道”。

6、不由分說地否定。

如果你斷然否決下屬的提議，就會令對方恐懼，從而使許多有才志士轉投他方。

7、把自己當成救世主。

自認為，只有自己才能擔負起振興單位的重任。而這會陷入災難。不僅如此，把自己打扮成孤膽英雄，會讓你的中層無所適從。“你可以領導，但最終只有透過全單位的人，才能實現目標”。

8、誤解權力的來源。

多數成功的領導人，都能準確發現真正的權力來源。可口可樂CEO郭斯達在位16年，就對公司內的權力來源，進行了有效管理。每天他都會致電兩位大股東及董事會的領導人，把最新的業績情況向他們傳達，並由此維持著他們的支援。舉一反三，體制內的權利，有的來自上級，其中權重不同；有的來自老領導或上級親信，雖然對你成事不足，但是可以敗事有餘；還有就是幾個骨幹手下，沒有他們配合執行，你的權力其實是落空的。

9、選擇錯誤的優先事宜。

新領導人確實應把注意力，放在有問題的地方，但如果忽略了單位自身的長處那就不對了：“將大量時間投入所有的關鍵性事務，以確保更大的成功”。

10、可以貶損前任。

在任何情況下，都要對你的前任保持足夠尊重，不論你的真實想法如何。“新領導可能在不經意間犯下許多錯誤。然而，最常見的錯誤，就是批評前任”。