這個問題還沒遇到過。勞動仲裁糾紛多的領導禁止晉升是考核的一項？如果是，那麼要麼公司制度有問題，要麼領導能力有問題。公司如果有強制解除勞動合同，又不想給經理補償，那被告的機率很大，領導要撫平被裁者的情緒基本是不可能的。如果是領導自身能力有限，只會靠高壓管理，粗暴開除員工，那麼被告基本是板上釘釘的事。不管哪一類，如果把仲裁糾紛納入考核，說明這個公司沒有人情味，員工沒有歸屬感，被告是很正常的。

領導晉升與考核與勞動仲裁糾紛事件多少沒有必然聯絡，但是一定會有影響。是否納入到單位考核領導業績的指標中，這要看各個單位的具體規定。至少，目前國家還沒有這方面的強制性規定。

因此，單位如果這樣做一定要慎重。因為引起勞動爭議糾紛的因素是多方面和複雜的。應當視具體情況來確定，而不是一杆子打死的做法。

首先，分析勞動糾紛的引起是否因為領導管理失誤。

任何問題都要弄清楚原因，如果是因為領導管理不善，或者說不會管理員工，不會妥善處理員工之間的各種糾紛事件，那麼，這是領導的失職，從這些方面影響到他的晉升是講得通道理的。

因為作為一個領導者，不只是帶頭做好工作，把部門工作安排得有條不紊。同時，善於與員工交流溝通，處理事件根據事實，以理服人，而不是以權壓制人，讓人口服心不服。處理事情的角度是否中立，是否公平公正透明，這是很重要的。

說通俗一點，大部分員工之間的勞動糾紛都是因為領導維護一方，打壓一方造成的。

其次，雖然國家沒有這方面的規定，但是，單位根據實際情況合理將勞動糾紛發生率納入績效考核與晉升考核也是應該的。因為降低勞動糾紛的發生率，維護員工隊伍的穩定，維護企業的良好對外形象，對於以後的長足發展有著重要的影響作用。

雖然，某個領導的晉升與考核相對於企業的生存發展來說，連小兒科都算不上。但是，如果這個領導所管理的事情既廣泛又重要，並且除了勞動糾紛事件多之外，其他方面都很優秀。這就要看企業做選擇了，怎麼選擇呢，不外乎權衡二者的利弊罷了。如果禁止他的晉升或給他考核不合格，所產生的不良後果，與給予他晉升和考核合格所帶來的效果相比，後者優於前者，那麼企業理當選擇後者，反之選擇前者。

國家沒有該強制規定，也不建議企業制定該規定，應當對單位勞動仲裁增加的原因進行具體分析，根據情況採取應對措施。

這規定挺奇葩，公司執行這樣的規定，有可能造成大麻煩！

我見過一起因員工遲到被處罰，領導連帶，導致矛盾激化，最終發展到影響公司發展的案例。

公司以前有一個規定：部門員工當月遲到三次以上的，屬於管理不善，對主管罰款500元。

有個員工和領導鬧矛盾，故意連續遲到，自己主動到行政部交罰款，觸發了對領導的罰款，領導被罰了五百，氣得不行，點名要開除他，結果被這傢伙錄了音，到勞動局把公司告了。

老闆很生氣，以這個部門管理不善，發生了勞動仲裁讓公司受到損失為由，取消了這個部門領導的晉升資格，還降了年終獎。

這個主管領導因此心裡生了記恨，做了不少對公司不利的事情，老闆沒反應過來，處理的慢了，導致公司受到很大損失。

簡直就是一地雞毛。

這事兒發生的根源，在於管理混亂，但起因，則是那一條規定。

首先，員工晉升機制，主要考評要素是：業績和基於公司發展階段所要求的特定指標。

這個特定指標，絕對不應該包含因公司自身問題導致的勞動糾紛。換句話說，這是人資部門或者老闆的責任，不要轉嫁到領導的身上。

考評指標的設定，不能偏離公司戰略和目標，否則考核內容包羅永珍，連違法亂紀的事情也要領導負責，是不公平的。

其次、公司管理的發展階段一般遵從：人管人——制度管人——文化管人這樣的序列。

不管在哪個階段，公平公正合規合法是基本原則，一旦錯了，就會導致混亂，就容易發生各種矛盾。

勞動仲裁糾紛的發生，說明公司本身違規的地方較多，應該從修正制度、改善環境上著手，這是公司統一的行為規範，不是某一個領導人的問題。

所以，這個考核規定，是錯誤的，不合適！

沒聽說過。也沒有看到過這樣的案例。政府人社局是管理勞動仲裁糾紛。政府人社局有個勞動仲裁機構。一般勞動仲裁大多是企業和工人工資問題處理。不牽扯人社局幹部問題吧。假如是國有企業也許有吧。

哎，沒有這規定啊，從哪裡聽說的？

如果真有這規定了，就不會有那麼多農民工兄弟被欠薪了！不過被欠薪多的大多數是私人建築公司或者施工隊。國營企業也會有欠薪，但是沒有這規定啊，如果有的話肯定會對單位領導有約束作用的，可惜沒有

所以，員工如果和企業有勞動糾紛的話，可以向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，如果對勞動仲裁結果不滿意，還可以到當地法院去起訴！