哪家公司面試與和哪家公司簽訂勞動合同沒有必然聯絡。用人單位可以委託人力資源公司面試，子公司的很多重要崗位都是母公司面試。

首先你要問清楚兩家公司的隸書關係，是不是總公司與分公司的關係，還是合夥投資關係。前者沒事的。

其次瞭解一下工資的發放方式是由a還是b? 如果是a很可能就是變換方式的勞動派遣。

再有你的人事關係，保險福利有誰提供等等，都能判斷。

總公司與分公司沒問題的，其他形式的要注意。不然很可能工作了，工資和福利保險不知道找誰要。

你要弄清楚AB兩家公司的關係

1.A是總公司，B是分公司，那麼你跟B籤勞動合同也沒什麼問題。有很多大公司就是這樣，旗下有很多分公司，你跟總公司籤合同跟分公司籤合同其實也沒什麼差別。

2.A是一個公司，B是外包公司。舉個例子，我之前在聯想上班就是屬於外包，我在聯想西二旗辦公區上班，一些放假福利，午餐福利，補貼福利等也都是按照聯想內部的福利走，工資是外包公司發。這個其實也沒什麼問題，只要發你工資，給你上五險一金，正常福利待遇都有，跟誰籤合同都無所謂。

不合理，非勞務派遣情況下，勞動合同應當是由具有勞動關係的用工單位與勞動者之間訂立，如簽訂勞動合同的用人單位與實際使用勞動者的單位不一致，將來發生勞動糾紛，容易兩單位相互推諉，不想承擔責任，損害勞動者利益。案件的訴訟主體應列具有勞動關係的用人單位和勞動者為當事人，如果簽約的用人單位與實際用人單位不一致或者簽約的用人單位與作出處理決定的用人單位不一致的，則應將實際用人單位和作出處理決定的用人單位，與簽約的用人單位列為共同被告。

《勞動合同法》第七條 勞動關係的建立 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 訂立書面勞動合同 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

《關於確立勞動關係有關事項的通知》二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。（京悅所徐凱欣）

首先，搞清楚AB兩家公司的關係，主要有總公司與分公司的關係；或兩家企業一個老闆；或兩家企業一套管理班子；或根本沒有隸屬關係。

其次，如果是總公司與分公司的關係，則這種操作是合法的，因為用工主體沒有發生根本性的變化。

第三，如果兩家企業是一個老闆的或兩家企業共用的一套管理班子，則這種操作是不合法的，至於是否合理？還是要因實際情況不同而異，公司不克扣工資、福利，依法安排工作就合理，反之不合理。

第四，如果兩家企業間根本沒有隸屬關係，僅是勞務合作關係，則這種操作肯定是不合理的，是否合法就很難說了，因為人事給你說的不是“勞務派遣”，但實際上就是，只是人事的招聘你的時候欺騙了你，就算你去投訴也沒有有力的證據呀！