不好！

違反社會組織基本規則，各行其事，形不成統一意志，最後一事無成。

世界上還真有這種社會實踐，在馬克思時代前後，叫“烏托邦”，最後都失敗了！

在人類生產力尚未達到徹底解放之前，在人類思想境界尚未達到極大崇高之前，貴設想不成立。

這樣的公司對發展不利，一個好的公司管理正規，獎罰分明，調動員工的積極性。規劃公司的發展，考合公司的業績，人員按排合理，財務、倉管、採購、業務員、運輸員、檢驗員、經理。開發新專案，管理產品的質量。

沒有等級制度和人事考核獎懲制度的公司長遠來說對公司的發展是不利的。沒有規矩則不成方圓，如果工作上做的好的員工和做的不好員工沒有區別的話，這將無法調動員工的積極性，無法提高員工的工作效率，也無法提高企業的經濟效益。

獎懲有據有章可循的合理制度可以公平公正地規範員工，規則面前人人平等，讓公司形成處於積極向上的風氣，激勵員工高績效地完成工作，優秀的員工則可以得到晉升機會，提高員工工作的積極性，使得公司和員工共同創造雙贏的局面。

沒有等級制度的公司是沒有發展前景的，一個公司等量級崗位擔當對應崗位責任，每個崗位都有崗位考核內容與公司業績指標，否則不能高產出高效益。

最後崗位職責不清不明互相推諉，上級與下級執行不能統一戰線，公司的目標不能有序的推動。

久而久之產能與品質直線下滑，客戶不滿意而投訴導致退貨，公司聲譽與品牌都會遭到客戶與市場質疑，從而影響業務接單說服力，接著公司越做越小，公司需求員工越來越少，剩下的都是老員工了。

正規的公司有晉升通道，分管理崗位、技術崗位和操作崗位，晉升通道如下：

管理崗位通道：領班→組長→課長→主任→副理→總監。

技術崗位通道：初級工程師→中級工程師→高階工程師→主住→經理→總監。

操作人員通道：員工→技術員→領班→組長→工程師/課長。

你說“20年的公司，有副總與總監等各種管理崗位，老闆說只有自己有領導責任，副總擔責任沒有其他特殊待遇”。

很明顯公司的業務已經到天花板了，老闆只是要求各管理人員務實工作到位，可能很多管理崗位人員與老闆是共同生存下來的，甚至不能執行淘汰制，因為淘汰制在老闆心目中損耗成本更大，可能有的管理崗位也只是給虛職給個等級工資而已並沒有事實管理能力。

再長的路，一步步也能走完！

再短的路，不邁開雙腳也不能到達！

對的時間做對的事，公司擴張是艱難的，穩住現在，方可亦有未來！

企業的等級制度的存在是很有必要，職位的劃分更有利於公司的長遠發展，可以從以下幾個方面瞭解等級制度對於公司穩定的必要性：

1.人才重用：公司的員工能力具有差異化，等級制度能讓能力得到更好的發展；

2.職責分明：不同的職位承擔相應的責任，減少不必要的推諉糾紛；

3.管理科學化：等級制度提高公司機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處於合理高效的狀態；

4.實現公平性：依據等級制度制定公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃，減少更多的成本投入；

沒有差異化的公司，也就失去了前進的動力。“幹孬幹好一個樣”，大家不換多寡，患不均。這種現象不利於公司的長效發展，最後公司必將走進死衚衕。當然，如果公司福利待遇基礎雄厚，屬於體制內供給，只要在文化建設方面下苦功夫，凝聚正能量，激發昂揚向上的鬥志，也能促進公司穩定發展。實際上，現在是市場起決定作用的時代，還應在績效考評機制建設上做文章，這樣比較實際。一味地講究公平、無等級制度保障，不一定能長期管用。