具體情況如下：

萬州一員工拒絕公司不合理調動被解僱而引發的勞動爭議糾紛，法院認定屬違法解除勞動關係，判令公司支付員工賠償金。

法院審理查明，2019年5月25日，居住萬州的項偉（化名）入職某外服公司後，被派遣至萬州某店工作，派遣期自2019年5月25日起至2022年5月24日止。因該店關閉，項偉實際工作至2022年1月3日。

2022年2月，該公司通知項偉被調至離萬州區相距225公里的江北區某店工作，並要求項偉2022年3月2日報到。項偉以工作調動不合理為由拒絕。因工作地點遠，項偉無法正常打卡，該公司多次向項偉傳送曠工通知，並以項偉累計曠工5日，違反用工單位規定，解除與其的勞動合同關係。項偉申請勞動仲裁後不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

萬州區法院審理認為，根據法律規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準按月支付報酬，項偉回家待崗期間應享有相應的工資待遇。此外，該公司在未與項偉協商一致的情形下，將項偉的工作地點從萬州區調整至江北區，屬於遠距離的跨區域調動，且未提供相應的補貼和便利條件，項偉以調動不合理為由而拒絕具有合理性，而該公司更換打卡考勤地點後以項偉曠工為由單方解除勞動關係，屬於違法解除，應支付賠償金。

結合最低工資標準及項偉的工作期限和工資水平，某公司應支付項偉待崗工資及賠償金共計2.9萬餘元。

從以上其實案例的判決情況來看，公司搬到很遠的地方去，員工不去便要求自己離職，這種做法是否合法，還是有幾個點需要引起朋友們的關注。

1.公司是否與員工達成一致。

如果是公司搬到別的工作地方，嚴格來講是屬於合同約定工作地點的改變，也就是合同的變更問題。這是需要與員工協商達成一致意見。

如果是沒有達成一致意見，那麼公司是不能強制要求員工前往工作，只能是公司違約解除勞動合同，支付員工經濟賠償金來處理。

2.公司搬家之後，新的工作地點，是否影響員工正常上下班。

如果是公司搬家之後，新工作地點，不會正常影響公司員工的上下班，那麼員工是沒有理由拒絕的。

比如甲公司由現在的位置，搬離到一公里之外的新地址，則公司員工不能因為公司改變了工作地點而拒絕上班。

反之，如果是甲公司由現在位置，搬離到100公里，甚至是兩三百公里，或者是跨區跨省之外，則員工根本無法正常上下班工作，此時公司讓員工不上班便自己離職，則是屬於不合法的要求。

3.公司搬到很遠的地方，是否給員工提供必要的補貼和便利條件。

如果是公司搬離到很遠的新地方辦公，且為員工給予了必須要的交通補貼，或者是便捷的住宿條件，比如給員工在新工作地點提供免費的住宿，讓員工可以正常上下班，那麼此時，員工是沒有理由拒絕公司上班的要。

反之，則公司的做法是不合法的。

雖然《勞動合同法》明確約定了工作地點，如果是實際工作中，公司改變工作地點，只要是不影響員工正常上下班，那麼在實踐中，法院在制決時是會預設公司的行為合法。這一點我們應該明白和理解，絕不能死扣法理條文，它具有一定的靈活性。

同時，公司搬離“遠”的標準與界定，其實也是一個比較靈活的概念，很難說是給出一個明確的資料來，這都需要在實踐中靈活把控，不能簡地以跨區域，或是以搬離多少公里為遠的標準。

比如，在大城市裡，兩個區相鄰，儘管公司從A區搬到了B區，但改變的距離也就是幾百米，你能說這是遠嗎？

搬離多少公里，也是一樣，假如甲公司搬離30公里之外辦工，原來員工每天上下班步行20分鐘，現在每天乘地鐵上下班，也只需20分鐘，你能說公司搬得遠嗎？

當然如果是這樣，肯定是應該為員工支付交通補貼，畢竟這是公司搬家後造成的結果。

所以，題主這個問題，只要是公司搬離之後，影響到員工的正常上下班生活，而公司又沒有提供相應的補貼或便利條件，只是想強制要求員工上下班，否則便要其自己離職，這種行為肯定是不合法的。

只要是員工對這種公司提出勞動仲裁，或者是向法院起訴，大機率是會制決公司敗訴。

當然，疫情特殊時期誰都不易，勞資雙方還是應該多多體諒彼此，才能共建和諧社會生活。

之前在福建馬船工作，工作地點在平潭縣城周邊，後來新址建成，要整體搬到連江縣，因為地處偏遠農村和家庭關係等原因，很多人不願去，這部分人公司直接按工齡給予賠償，有的下崗後還有失業金領，但還有人覺得賠償不合理，向上投訴，馬尾不得不又補償了一部分，才算了結。像你公司這樣霸道不管員工死活的，肯定是不合法的