這種情況很常見，你之所以這麼憤憤不平，不過是因為拿翻倍工資的那個人不是你。

公司招一個翻倍工資的人過來，大概有幾個原因：

二是將來的潛力

公司看中的絕對不是他現有的能力，而是他將來的能力，新人是可以培養的，他或許眼下還不清楚公司的規則，所以需要熟悉環境，需要有人帶，但是將來他的潛力會比很多內部人員要高很多，當然這不一定是事實，但領導是這麼看的就可以，所以一個人的估值，是看市場願意給這個人多高的價錢。

三是鰱魚效應

公司需要製造鰱魚效應，領導看到公司內部人員一潭死水，從外部找一個工資比你們高的人進來告訴你們，不是公司出不起工資，而是你們要自己估量一下自己值什麼價位的工資。

如果我是你的話，我要麼證明自己能夠拿更高工資，做出更好的成績出來，要麼到市場上去證明自己的估值不止是眼下這點工資。

如果既沒做出成績，又沒市場估值，你自己也可以想象得出來將會是個什麼結果了。

從你的描述來看，大致有兩種情況。

第一種：上頭有人⭐⭐⭐⭐⭐

儘管你和同事，都認為這新的研發人員不咋滴。可他卻偏偏拿了近你們老員工的兩倍工資。原因何在？上頭有人認可他，覺得他就是能勝任這研發工作。公司願意高薪養他，你們能咋滴？敢咬老闆麼？！

不能！咬人也是鬥毆，要抓起來的！那咱們要怎樣平熄憤怒呢？給你講個小故事，希望你能從中悟出幾分。

話說明太祖朱元璋有一天貌似閒來無事，搞什麼微服私訪。結果走到一座古廟時，口渴難耐，想找口水喝。

這時，有一農夫看到後，馬上奉上一杯茶。這一舉動令朱皇帝感動不已，真是雪中送炭啊！喝完茶後，立馬下命賜農夫為當地縣令。笑暈！

這一訊息傳不久傳到當地一書生耳中，書生憤怒不已，覺得超雞地不公平。書生想：我讀書這麼多年了，都未得到半點功名利祿。於是他一怒就跑到那座古廟門柱上寫下：“十年寒窗下，不如一杯茶。”

第二年，朱皇帝又到這古廟，做了個故地重遊。他一看門柱上這一聯，隨即提筆回道：“他才不如你，你命不如他。”

故事講完了，希望你的憤怒能減輕些。✌✌✌

第二種，尚未進入狀態

咱們換位思考。假如你是那新研發員，面對新環境，新專案，新團隊，任誰都不可能很快進入狀態，肯定需要一個心理及環境適應期。要不然，公司還設試用期限幹嗎？只要他上頭沒人，那他就只能憑真本事了。

即便你們再怎麼憤怒，再洩氣也罷，公司領導，還有人力資源都不傻，都在這試用期看著他，同時也考量著你們呢！

話說回來，要是這新人一進來就能超越你們，能單獨做新專案，那他很有可能就是未來的研發主任了。那提供近你們兩倍的工資，對公司來說買的是他的預期，那公司就賺了。

因此，只有你們老員工把他帶上路，後續的發展就是他個人的事了。

新人或許只是時間，又或者只是環境……總之，水到渠成吧！情緒什麼滴就到此為止吧，時間很寶貴，要用在對的事情上。所以讓自己忙起來，就不會去操這份鹹蛋心了！被這事弄砸自己的研發思路，划不來呀！

當今社會，人才的流動，競爭的激烈，迫使很多企業在薪酬管理上採取談判工資的策略來招攬人才。

遇到這種情況，公司也很為難。該走的走不了，該進的進不來。即使獵頭公司挖過來的人才，又因工資懸殊過大，搞得很多老員工人心浮動，難以釋懷。

你們這種情況，我認為可以從以下幾個方面去理解：

1、作為公司員工，首先你要問問自己，你對公司的感情如何？你對這份工作滿不滿意？如果你很喜歡這份工作，很熱愛自己的公司，那就很好，你已經基本上理解了公司。

2、你對你現在的薪酬滿意嗎？如果不滿意，你有沒有底氣與領導正面溝通？

如果滿意，你已經完全理解公司了。

如果不滿意，又沒有勇氣與領導溝通，說明你可以預設公司的這項決定。

3、公司處於飛速發展時期，要變革創新，要在激烈競爭中立於不敗之地，沒有新鮮血液是推不動的。

我們應該這樣理解，我們是公司的老員工，這麼多年，公司要發展，要前進，我們做不到的事，沒有新人是不行的。不能因為我們是公司老員工，以這份樸素的感情，阻礙了公司的發展。

新招聘的員工表面看起來和我們的崗位差不多，那隻能說明你對新人可能還不夠了解，或者他的能力和水平還沒有發揮出來。這些問題人力資源部門一定作了充分考慮。

4、儘管你喜歡這份工作，熱愛你的公司，但是新來的員工工資比你高一倍，你心裡一定不平衡，沒關係，如果你觀察到你們的能力水平確實差不多，也許你應該感覺到這是一個人事訊號，或許你可以透過獵頭公司給你作一個評估，你的薪酬到底值多少？評估結果將決定你是否有勇氣與公司重新溝通你的薪酬，或者你可以融入人才市場，找一份與你的工作能力和期望薪酬相匹配的工作。

總之，公司的決策我們必須理解，必須支援。

第一，關係戶。出現題主說的這種“高薪低能”而又被公司錄用的情況，最大可能是該員工為“關係戶”，或面試時走了特殊流程或渠道，人力資源部只是象徵性地過了一遍流程而已。

第二，公司面試薪酬談判失敗。或許是該新員工在面試及薪酬談判時，表現得比較優秀，導致公司面試環節對該員工的評價出現偏差所致。

第三，新員工還沒有進入工作狀態。或許是該新員工才到公司，刻意表現比較謙虛或低調，或還沒有適應新公司的環境和工作流程所致，這是一種假象，實際上該員工是具備一定的工作能力的。

第四，公司有調整和改革部門員工或作風的想法。不管為以上什麼樣的情形，這種狀況至少表明了公司的一種態度，即要調整和改革公司這個部門的工作狀態或作風，對現有員工是一種變相型的警告，所以現有員工還應該更加努力地把工作做好，以防自己被成為首要調整或最佳化的物件。

這種現象是不正常的，同行業的人員，沒有能力，還需要人帶，可以判定是招聘失敗。

01 不合理的翻倍

新來的人員，薪酬比老員工高是有的，有的高2成3成都是正常的範圍。

但是同職位的新員工，薪酬是老員工的翻倍，這個則非常不正常，這個後果是破壞性的。

不但新員工無法融入部門，也會被老員工集體排擠，為什麼？這個雙倍是打了所以老員工的臉。

不患寡而患不均，雙倍造成了嚴重的薪酬差距，而且該員工還是沒有能力，沒有水平，需要別人帶。

如果招進來的是技術骨幹，部門其他員工還可以服氣，事實上招了一個職場菜鳥。

因此，這個職場菜鳥破壞性就讓員工集體無心工作，沒有士氣，效率低落，內心有嚴重的不平衡感。

也就造成了大家都不願意出力工作，既然新員工拿雙倍工資這麼厲害，那就工作交給他好了，會有這樣的心理。

02 能力和頭銜

為什麼招聘的技術骨幹拿雙倍工資，大家是服氣的。

因為技術骨幹有技術，有能力。

如果排除了招聘失敗，進來的是特殊的關係戶，可以冠名一個頭銜，比如研發顧問。

用頭銜和大家區分開來，大家知道這是關係戶，社會現實如此，也就沒有太多的對比。

03 如果你是主管，面對部門這個情況，應該如何處理

（1）向上反映

向上級領導反映部門的真實情況，反映部門士氣受到破壞性影響，也反映改新員工的真實水平，等待上級的解決方案。

結果有可能是降薪，有可能是在試用期內解除合同。

（2）孤立

有時員工的真實需求，出於某些原因，公司不一定幫助解決，那就需要採取必要的措施。

可以孤立此員工，工作方面形式上做足功夫，實際經手的工作則不讓他接觸。

目前部門這個情況，老員工也願意配合工作，一個人在部門不斷的邊緣化，不斷的被孤立，實際久了，自己也會產生離開的想法。

（3）不斷施加任務和工作

還有一種手段是施加重複性、事務性的工作，比如整理文件、查詢材料等重複性工作。

這種任務用的好叫做觀察一個員工的工作態度，細緻程度，用在不好的方面叫做打壓員工。

事實上，一些有心計的領導面對不喜歡的員工，也常用此招，不斷施加瑣碎的任務，美名曰從小事做起。

結語

對於職場中的自己，面對各種變化，如果要想雙倍薪酬，還是要提升自身能力，提高自己個人價值。