僱傭是“非勞動長輩”用“物權”榨取他人勞動，使自己獲得非勞動收益或享受的行為。僱主在組織機構中為相對概念。僱主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是智慧財產權的擁有者；被僱傭者是指被僱請的任何個人，如工人僱請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師等其他類別的工人等。 勞動合同與僱傭合同分別對應的是勞動合同關係和僱傭關係。 用人單位和勞動者建立勞動關係需要按《勞動合同法》簽訂勞動合同，用人單位和勞動者建立僱傭關係需要簽訂僱傭合同。 勞動關係與僱傭關係的區別 僱傭合同在中國的合同法中並未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關於僱工合同的批覆》等等。不過，一般而言，僱傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對於勞動合同，根據中國《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。”從廣義的角度來看，勞動合同是僱傭合同社會化的體現，是僱傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。 勞動合同與僱傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。勞動關係與僱傭關係的區別主要體現在以下幾個方面： 1.主體資格的不同 根據中國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指： (1)國內的各種型別的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關係的勞動者; (2)國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關係的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而僱傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與僱傭合同的主要區別。 2.主體地位的不同 在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，僱傭合同的主體並不具有上述的限制。僱傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。 3.合同當事人雙方的權利、義務不同 僱傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低於集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高於集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效後簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同標準的標準。在集體合同失效後，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。在勞動合同中，勞動法律關係的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。 4.國家干預的力度不同 僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規範勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。《勞動法》的規定主要是半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利於勞動者的約定。 5.法律淵源不同 僱傭合同屬民事合同的一種，由《民法》和《合同法》等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關係的結果。勞動合同是一類特別的僱傭合同，《勞動法》有特別規定的，應當適用《勞動法》的規定，勞動法沒有規定的，應當適用《民法》的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規範目的，《勞動法》的規定不能適用於民法上的僱傭合同。 6.形式不同 法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據中國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據中國勞動法第十九條的規定，中國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。 7.解決爭議的方式不同 僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。
僱傭是“非勞動長輩”用“物權”榨取他人勞動，使自己獲得非勞動收益或享受的行為。僱主在組織機構中為相對概念。僱主擁有支配權，擁有土地、資本，同時也是智慧財產權的擁有者；被僱傭者是指被僱請的任何個人，如工人僱請做各種雜活，法律顧問、律師、會計、攝像師等其他類別的工人等。 勞動合同與僱傭合同分別對應的是勞動合同關係和僱傭關係。 用人單位和勞動者建立勞動關係需要按《勞動合同法》簽訂勞動合同，用人單位和勞動者建立僱傭關係需要簽訂僱傭合同。 勞動關係與僱傭關係的區別 僱傭合同在中國的合同法中並未得到明確的規定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關於僱工合同的批覆》等等。不過，一般而言，僱傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。”而對於勞動合同，根據中國《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。”從廣義的角度來看，勞動合同是僱傭合同社會化的體現，是僱傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。 勞動合同與僱傭合同均屬給付勞務合同，兩者均以當事人的合意為基礎，均是雙務有償合同，均以提供勞務為目的。勞動關係與僱傭關係的區別主要體現在以下幾個方面： 1.主體資格的不同 根據中國勞動法第二條規定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。主要指： (1)國內的各種型別的企業、個體工商戶和與之建立了勞動關係的勞動者; (2)國家機關、事業單位、社會團體和與之形成勞動關係的勞動者。這部分勞動者主要是指國家機關、事業單位、社會團體招聘的工勤人員、實行企業化管理的事業組織的工作人員。而僱傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與僱傭合同的主要區別。 2.主體地位的不同 在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與僱傭合同最大區別之所在。在僱傭合同中，僱傭合同的主體並不具有上述的限制。僱傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。 3.合同當事人雙方的權利、義務不同 僱傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。《勞動法》第三十五條規定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低於集體合同標準的，按集體合同的標準執行，高於集體合同標準的，按勞動合同的標準執行，在集體合同生效後簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同標準的標準。在集體合同失效後，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同的約定執行，集體合同的失效只對將來發生效力。在勞動合同中，勞動法律關係的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在僱傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。 4.國家干預的力度不同 僱傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同條件的約定上亦有較大的自由。勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規範勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。《勞動法》的規定主要是半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利於勞動者的約定。 5.法律淵源不同 僱傭合同屬民事合同的一種，由《民法》和《合同法》等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業化大生產的產物，是國家干預僱傭關係的結果。勞動合同是一類特別的僱傭合同，《勞動法》有特別規定的，應當適用《勞動法》的規定，勞動法沒有規定的，應當適用《民法》的規定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居於弱者地位的勞動者，根據規範目的，《勞動法》的規定不能適用於民法上的僱傭合同。 6.形式不同 法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據中國合同法的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據中國勞動法第十九條的規定，中國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。 7.解決爭議的方式不同 僱傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇，即勞動合同糾紛不經過勞動爭議仲裁機構處理，人民法院不予受理。