公平理論 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。
該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公式 公平理論可以用公平關係式來表示。
設當事人a和被比較物件b，則當a感覺到公平時有下式成立： 0p／ip＝oc／ic 其中：op——自己對所獲報酬的感覺 oc——自己對他人所獲報酬的感覺 ip——自己對個人所作投入的感覺 ic——自己對他人所作投入的感覺 當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況： (1)op／ip＜oc／ic 在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較物件的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。
此外，他還可能另外找人作為比較物件，以便達到心理上的平衡。
(2）op/ip＞oc/ic 在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。
只有相等時他才認為公平，如下式所示: 0p／ip=0h／ih 其中：0p——自己對現在所獲報酬的感覺 oh——自己對過去所獲報酬的感覺 ip——自己對個人現在投入的感覺 ih——自己對個人過去投入的感覺 當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況： (1) op/ip＜oh／ih 當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。
(2) op/ip＞0h／ih 當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。
調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的;但在少數情況下，也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。
我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當複雜的問題，這主要是由於下面幾個原因： 第一，它與個人的主觀判斷有關。
上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。
第二，它與個人所持的公平標準有關。
上面的公平標準是採取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。
第三，它與績效的評定有關。
我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。
但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。
最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。
第四，它與評定人有關。
績效由誰來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。
由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。
然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。
其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，你可以預計他們會採取以下六種選擇中的一種： 1.改變自己的投入； 2.改變自己的產出； 3.歪曲對自我的認知； 4.歪曲對他人的認知； 5.選擇其他參照物件； 6.離開該領域。
公平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關： 1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2.如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
公平理論 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。
該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公式 公平理論可以用公平關係式來表示。
設當事人a和被比較物件b，則當a感覺到公平時有下式成立： 0p／ip＝oc／ic 其中：op——自己對所獲報酬的感覺 oc——自己對他人所獲報酬的感覺 ip——自己對個人所作投入的感覺 ic——自己對他人所作投入的感覺 當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況： (1)op／ip＜oc／ic 在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較物件的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。
此外，他還可能另外找人作為比較物件，以便達到心理上的平衡。
(2）op/ip＞oc/ic 在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。
只有相等時他才認為公平，如下式所示: 0p／ip=0h／ih 其中：0p——自己對現在所獲報酬的感覺 oh——自己對過去所獲報酬的感覺 ip——自己對個人現在投入的感覺 ih——自己對個人過去投入的感覺 當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況： (1) op/ip＜oh／ih 當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。
(2) op/ip＞0h／ih 當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。
調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的;但在少數情況下，也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。
我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當複雜的問題，這主要是由於下面幾個原因： 第一，它與個人的主觀判斷有關。
上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。
第二，它與個人所持的公平標準有關。
上面的公平標準是採取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。
第三，它與績效的評定有關。
我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。
但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。
最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。
第四，它與評定人有關。
績效由誰來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。
由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現鬆緊不一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。
然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。
其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，你可以預計他們會採取以下六種選擇中的一種： 1.改變自己的投入； 2.改變自己的產出； 3.歪曲對自我的認知； 4.歪曲對他人的認知； 5.選擇其他參照物件； 6.離開該領域。
公平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關： 1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2.如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。