近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱門。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為複雜和慎重，考慮的因素應更全面。以下八個方面的因素： 一是應考慮市場價位因素 跟著社會主義市場經濟體系體例的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必需考慮如何吸引並留住優秀的高階治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。 二是應考慮與職工均勻工資的關係 國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資和本行業、本地區職工工資水平關係...近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱門。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為複雜和慎重，考慮的因素應更全面。以下八個方面的因素： 一是應考慮市場價位因素 跟著社會主義市場經濟體系體例的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必需考慮如何吸引並留住優秀的高階治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。 二是應考慮與職工均勻工資的關係 國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資和本行業、本地區職工工資水平關係。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關係，改革開放之初，兩者比例關係曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數畢竟把握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但假如過大，則會挫傷職工的積極性。從中國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平均勻控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會均勻工資間倍數關係，包括同行業及本地區職工均勻工資水平關係。因為不同國有企業之間職工均勻工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關係還不夠，有些企業職工均勻工資很高，其負責人薪酬水平與職工均勻工資的倍數即使控制在公道範圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會均勻工資差距過大，引發社會矛盾。根據中國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會均勻工資的40倍以內為宜。 三是要考慮同級別公務員工資水平 固然主管部分誇大國有企業要取消行政級別，但因為國有企業與公共部分有著千絲萬縷的關係，部門國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又常常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的均勻報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。 四是應考慮企業的經營業績 國有企業負責人薪酬確定的樞紐是應與企業負責人的經營業績聯絡起來。假如企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，假如企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必定使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這裡的業績一定是真實業績，即剔除因為企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部分的政策優惠等非治理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業均勻業績的部門，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少逾額利潤。 五是應考慮企業的經營難度 企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必定高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，假如經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業因為處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼立異或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為準公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。 六是應考慮人均效率因素 一些人往往用中國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管比擬，以為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而中國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度進步中國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即中國人均勞動出產率與國外發達國家比擬，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如佔有關職員計算，即使中國中心企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，儘管我們的工資水平不高，但因為中國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本錢相對水平還約即是美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看中國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動出產率差距，不能僅誇大薪酬水平與國際接軌。 七是應考慮社會文化因素 因為社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能以為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在中國，因為長期受儒家文化的薰陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在中國沒有相應的文化泥土。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必需考慮到中國獨特的社會文化因素，積極貫徹中心提出的保護正當收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大治理職員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公家心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。 八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性 改革開放以來，固然對國有企業幹部人事軌制進行了多次改革，在一些企業引入了透過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人還是由組織部分或主管部分透過行政任命方式產生的。固然透過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與透過市場選聘的高管職員可能基本相同，甚至更高，但因為沒有經由公然的競聘，其所承擔的職業風險顯著又低於透過市場機制選聘的職員，且幹得好了，可以到政府部分任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決議計劃層外，還有行政經營治理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇職員。這一點，與非國有企業高管層步隊比較精幹形成光鮮對比。企業領導班子成員多了，均勻所承擔的經營治理責任、經營決議計劃風險、經營勞動付出等則必定縮小，因此，在國有企業幹部人事軌制改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管職員薪酬水平看齊。 總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個複雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，詳細分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平公道，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在公道幅度內的理想效果。
近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱門。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為複雜和慎重，考慮的因素應更全面。以下八個方面的因素： 一是應考慮市場價位因素 跟著社會主義市場經濟體系體例的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必需考慮如何吸引並留住優秀的高階治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。 二是應考慮與職工均勻工資的關係 國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資和本行業、本地區職工工資水平關係...近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部門國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱門。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍舊以行政任命為主的前提下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為複雜和慎重，考慮的因素應更全面。以下八個方面的因素： 一是應考慮市場價位因素 跟著社會主義市場經濟體系體例的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越顯著，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必需考慮如何吸引並留住優秀的高階治理人才，而留住人才和吸惹人才的樞紐因素是畢竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。 二是應考慮與職工均勻工資的關係 國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當掌握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資和本行業、本地區職工工資水平關係。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關係，改革開放之初，兩者比例關係曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數畢竟把握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但假如過大，則會挫傷職工的積極性。從中國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平均勻控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會均勻工資間倍數關係，包括同行業及本地區職工均勻工資水平關係。因為不同國有企業之間職工均勻工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工均勻工資的關係還不夠，有些企業職工均勻工資很高，其負責人薪酬水平與職工均勻工資的倍數即使控制在公道範圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會均勻工資差距過大，引發社會矛盾。根據中國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會均勻工資的40倍以內為宜。 三是要考慮同級別公務員工資水平 固然主管部分誇大國有企業要取消行政級別，但因為國有企業與公共部分有著千絲萬縷的關係，部門國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又常常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的均勻報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。 四是應考慮企業的經營業績 國有企業負責人薪酬確定的樞紐是應與企業負責人的經營業績聯絡起來。假如企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，假如企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必定使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這裡的業績一定是真實業績，即剔除因為企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部分的政策優惠等非治理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業均勻業績的部門，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少逾額利潤。 五是應考慮企業的經營難度 企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必定高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，假如經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業因為處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼立異或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為準公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。 六是應考慮人均效率因素 一些人往往用中國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管比擬，以為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而中國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度進步中國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即中國人均勞動出產率與國外發達國家比擬，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如佔有關職員計算，即使中國中心企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，儘管我們的工資水平不高，但因為中國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力本錢相對水平還約即是美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看中國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動出產率差距，不能僅誇大薪酬水平與國際接軌。 七是應考慮社會文化因素 因為社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能以為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在中國，因為長期受儒家文化的薰陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在中國沒有相應的文化泥土。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必需考慮到中國獨特的社會文化因素，積極貫徹中心提出的保護正當收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大治理職員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公家心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。 八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性 改革開放以來，固然對國有企業幹部人事軌制進行了多次改革，在一些企業引入了透過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人還是由組織部分或主管部分透過行政任命方式產生的。固然透過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與透過市場選聘的高管職員可能基本相同，甚至更高，但因為沒有經由公然的競聘，其所承擔的職業風險顯著又低於透過市場機制選聘的職員，且幹得好了，可以到政府部分任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決議計劃層外，還有行政經營治理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇職員。這一點，與非國有企業高管層步隊比較精幹形成光鮮對比。企業領導班子成員多了，均勻所承擔的經營治理責任、經營決議計劃風險、經營勞動付出等則必定縮小，因此，在國有企業幹部人事軌制改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管職員薪酬水平看齊。 總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個複雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，詳細分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平公道，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在公道幅度內的理想效果。