這是最基礎的解除勞動合同補償計算。

首先我們把樓主的這種情況界定為非法解除勞動合同。

單位解除勞動合同分合法和非法兩種，計算方式大致相同，區別在於，合法就是普通補償，非法就是雙倍補償。也就是後面提到的是否乘以2。

單位在合同未到期辭退員工，按照勞動合同法規定的，單位需要給你N*過去12個月的平均月收入*2的經濟補償金（這裡需要提示清楚，由於你和公司合同未到期，單位辭退你就屬於非法解除，所以要乘以2倍，如果合同到期單位不和你續約，就屬於合法解除，就沒有這個2倍的補償）。

這裡的N，指的是你工作的年限，比如說你在這家公司工作了5年，那N就代表5，除去整年度，剩餘的工作年限不足半年就算半個月，超過半年就算一個月補償。

我們假設你過去12個月包含底薪，獎金，績效，提成等共計拿了6萬塊，那平均每個月就是5千。

最終你拿到的補償金是5×2×5000=50000。

具體金額請根據自己的收入來計算了。

如果單位沒有提前一個月給你說要辭退你，還需要支付你一個月工資的代通知補償金。

這個問題屬於勞動關係（含勞動關係糾紛）管理的範疇。

勞動關係，是最難處理的一種關係，也是影響度最大的一種關係，還是人力資源從業者最重要的工作內容之一。在美國，處理勞動關係的HR專家，比其他崗位收入更高一些。

勞動關係管理，已經成為經濟發展程序中不可迴避的重要而敏感命題。依法依規、妥善處置、人文關懷，都是必不可少的；它綜合性強、政策性強、影響面大，是全社會和各個組織處置時不可不慎的一個領域。

筆者根據自己的法律知識和實操經驗，對此問題給出一個處置方案（建議）。

1、按已服務年限，一年補一個月工資（往年全年工資性收入/12）。

工資性收入基本結構：基本工資、崗位工資、崗位津貼、加班工資、績效工資（獎金）、特殊獎勵等現金類收入。通常不含長期股權類激勵。

請注意，福利待遇，按有關規定，是不列入工資性收入的。

前述的工資收入結構，不同企業不盡相同，大家可以做個參考。

2、勞動合同未到期：補償一個月工資（上年全年工資性收入/12）。

以上是法律規定的標準，是最低標準。

3、企業自定：按企業規章制度、文化氛圍、當事人和辭退事件有無特殊情況等，可以適當超出法定標準進行補償。

筆者之前所在企業，給過一年期勞動合同員工（過了試用期，但合同期限未到），2、3個月工資作為補償金的案例。

企業，是一個持續性經營組織。俗話說，“鐵打的營盤，流水的兵”。員工進進出出，企業進人裁員，是正常現象。

既然是持續經營，就不能不做中長期考量。解僱、補償個別員工事小，對員工隊伍的影響事大。很多員工也會關注企業如何處置員工補償問題。個案處置不當，會對員工隊伍穩定、招人用人留人造成不良影響；個案處置穩妥，隊伍穩定、保持士氣、對打造良好僱主品牌和口碑，作用很大。有時候，還會起到“事半功倍”的效果，這是企業花廣告費起不到的效果。

4、對可能處置結果：有預見、有預案。

（1）員工接受：一了百了。籤協議（最好請專業律師把把關）、給補償（按規定納稅）、簽訂不找後賬的條款。

（2）員工不接受：企業如無正當理由，須繼續執行勞動合同（仲裁也會支援這個意見）。

如果是因員工不勝任，提前辭退，也是有問題的，法規的要求是：

（1）先培訓、再上崗：合格，則沒有問題了；員工正常工作、企業正常管理；

（2）培訓後不勝任：複訓；複訓後看具體勝任度。

* 合格：沒問題了，正常工作、正常管理；

*不合格：轉崗到其他可勝任的崗位。

只有複訓後，還不能勝任崗位要求、確實沒有其他合適崗位可轉；或轉崗後仍不能勝任、再予培訓後，仍然不能完成工作任務的，才可以解除勞動合同。這種情況下，可以不給辭退補償。

5、其他注意點。

可能有朋友會問，法律法規多、又比較細，偏重員工利益保障，原因何在？簡單回答，這與中國當前經濟和政治環境、經濟發展階段、勞動力法律意識和素質狀態密切有關。

員工方對補償方案不滿，還可以走仲裁和法院程式。中國目前是一仲二審制度。當事人可以在企業工商註冊地或爭議發生地，提請基層法院審理；任一方對仲裁裁定不服，可向上一級中院申請複審。複審結果，就是終局性的，有關各方都要嚴格執行。

總之，學習、瞭解、掌握人力資源管理（包括勞動關係糾紛處理）政策、動向和實操非常重要。防微杜漸、未雨綢繆、提前謀劃，化解潛在矛盾，才是上策。

希望以上解答，能對當事人和當事企業有借鑑作用。