人力資源戰略規劃按性質分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

一、人力資源的戰略計劃

戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素。

國家及地方人力資源政策環境的變化

這包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施。如國家各種經濟法規的實施，國內外經常環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

企業內部的經營環境的變化

企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況、組織狀況、經營狀況變化和經營目標的變化。由此，企業的人力資源管理必須根據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求大企業不斷提高工作效率，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。

成長原則

經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。

持續原則

人力資源應該以企業的生命力和可持續增長。並保持企業的永遠發展潛力為目的，必須致力於勞資協調。人才培養與後繼者培植工作，現實中，企業的一時順境並不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關係，做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯絡企業整體戰略和具體人才資源活動的一座橋樑。

人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：

因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；

因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規劃的擴大而所需的人才。

企業文化的整合

企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合企業的人力資源特色。

二、企業人力資源的戰術計劃

戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃後，就要制定企業人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

計算各年度所需人才，並計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。

人才培訓計劃

人才培訓計劃是人力計劃的重要記憶體，人才培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

新進人才培訓計劃；專業人才培訓計劃；部門主管培訓計劃；一般人員培訓計劃；人才選送進修計劃；考核計劃。

一般而言，企業內部因為分工的不同，對於人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對於企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程式性大小；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法。

一般有以下主要方法。員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑑定法、行為錨定法、目標管理法。 人力資源六大模組：

1、人力資源規劃 2、招聘與配置 3、培訓與開發

4、績效管理 5、薪酬福利管理 6、勞動關係管理

這六項的詳細內容是什麼啊？ 模組一 國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管

模組二 人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例

模組三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋

模組四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案

模組五 員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判

模組六 安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全 一、人力資源管理的主要職能有以下六種：吸引、錄用、保持、發展、評價和調整。

1、吸引：a、確認企業中的工作要求；b、決定做這些工作的人數及技術；c、對有資格的工作申請人提供均等的選擇機會。

2、錄用：即根據工作需要確定最合適人選的過程。

3、保持：a、保持員工有效工作的積極性；b、保持安全健康的工作環境。

4、發展：這種職能活動是以員工的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強員工工作中的競爭性為其目標的。

5、評價：即對工作、工作表現以及人事政策的服從情況等作觀察和鑑定。

6、調整：即試圖讓員工保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。

以上六個方面構成一個相互聯絡的網路，從而建立了人力資源管理系統。這個系統也可以從以下四個方面理解：

1、制定人力資源計劃。包括對人力資源現狀作出評估，依據企業的發展戰略、目標和任務並利用科學的方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數量、種類、結構和層次等），制定平衡人力資源供給和需求的方針政策和具體措施，（如補充和調整人員、減員等各種方案）。

2、有效地配置各種人員。包括招聘和挑選企業需要地各個種類和各個層次地人才，（如考試、錄用、安置、調配、辭聘等）

3、員工個人發展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據企業發展的需要以及個人的發展要求對員工開展的提高性培訓與教育。這可以滿足員工個人發展的要求，以增強和激發其工作的積極性、主動性和創造性。

4、員工生活福利等方面的工作。這主要是為了企業保持具有競爭力的優秀的員工隊伍而制定的有關員工福利、保險、醫療、安全、衛生等方面的政策、規定和措施。

二、人力資源管理的內容:

1、制定人力資源計劃：評估、收集、分析、預測和制定。

2、培訓和發展:崗前培訓和晉升培訓。

3、工作績效評價：是由員工個人對照工作職責說明書和工作任務進行自我總結，然後交直接管理部門稽核並打分，最後做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，並與獎懲掛鉤。

4、幫助員工制定個人發展計劃:即職業生涯規劃。

5、員工工資報酬：要從員工的資歷、職級、崗位、表現和業績等多方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現好壞和業績多少進行調整，不能只升不降。

6、員工福利：包括國家政府規定的社會勞動保障、勞動法律法規條例等規定和公司出臺的各項補充福利規定和辦法。公 文 易

7、勞動合同：制定、簽訂和修訂。

8、人事檔案：簡歷、表格、工作表現、業績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料入個人檔案。

9、人力資源招聘和挑選：根據需求和崗位要求，利用推薦、廣告、交流會、職介所等方法和手段從企業內外部吸引和招聘，並經過資格審查初選，再經過嚴格的考試（筆試、面試等）篩選，最後經過相應時間的試用後正式錄用。

10、入司培訓：公司發展歷史、現狀、遠景、文化、行為規範、內控制度、員工手冊、職業道德、崗位要求、有關政策等內容。

11、工作崗位職責：制定和執行檢查。

三、人力資源管理幹部的素質和能力：

1、公道正派：堅定正確的政治方向；對人要有正確客觀的認識；堅持用品質好的人去選擇素質高的人。

2、愛惜人才的強烈意識：愛才、惜才、護才。

3、識別人才的高超本領。

4、使用人才的膽識：要敢用專長和缺點都同樣明顯的人才；要敢用能力比自己強的人才。

5、通曉各個職位的性質、難易程度、責任大小以及相應的資格條件：a、加強專業知識學習（學經濟、政治、管理、技術等）;b、做既有業務知識和實踐經驗，又懂人力資源管理的複合型人才。

6、具有客觀、正確地瞭解人的本領：識事和知人才能用人之長，使人得其事，事得其人。

7、具有組織“人與事”科學結合、“人與人”密切配合得技能。

在組織人與事的結合時，要注意以下幾點：a、要選擇好結合的時機（因事擇人）。b、要採取適當的結合形式（任命、聘任、民主選舉、公開競聘等）。C、確定最佳的機構與人員的數量比例。

在調節共事人之間關係時，應注意以下幾點：a、要注意不同人員之間的氣質結構。b、配備好共事人知識和能力的合理結構。c、處理好正式組織和非正式組織的關係。

人力資源的性質是能動性、兩重性、時效性、社會性、連續性、再生性。

1.能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。

2.兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。

3.時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。

4.社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。

5.連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

6.再生性

人力資源是可再生資源，透過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產——再消耗——再生產”的過程實現其再生