這個問題，建議你去諮詢一下勞動局，或者去律師那裡諮詢一下，比較好一些，他們那裡肯定是最權威的，同時也是最準確的，遇事不要急，冷靜對待，處理好一些事情，如果有那個打官司或者勞動局一些部門調節的話，經量調節，解決就好了。

別人都發了嗎，這個要看情況了。如果確實是公司不對，可以勞動局至少試一下。以這種方式辭退員工很卑鄙的直接告他

這個問題有三點建議:

一.就你描述的情況，公司裁員的流程是基本符合勞動合同法相關規定，公司由於客觀情況變化，首先是調崗調薪，然後才是裁員，且按規定給與經濟補償。

二.至於2019年的年終獎，大多公司慣例都是春節前期就會發放到位，屬於2019年度薪資構成部分，且公司已經完成績效評定。個人認為若與公司協商不成，是可以申請仲裁的。

三.無論是仲裁還是訴訟，根據個人從事HR期間處理員工糾紛經驗來看，法律都講究證據，建議拿到公司績效評定和獎金髮放的相關制度檔案和記錄等有利證據。

1.先研究簽訂的勞動合同

2.如果合同明確做法違反合同，那就透過法律渠道解決

3.如果合同沒有明確，那就透過政府的勞動監察部門解決，盛情仲裁

4.數額較大就走法律途徑

5.也可以求助媒體，媒體最愛幹這些事

首先看看有沒有達到勞動合同期限，如果達到了，沒有辭退一說，但是必須要公司主動詢問是否續簽，不允許不告知，如果沒有達到勞動合同期限，因公司單方面無故解除勞動合同，那麼，你儘管去告，一告一個準

公司的年終獎是公司營利後對有貢獻職工的獎賞與鼓勵。認為是公司的內部自己的條文，有自控權。對職工的辭退問題就要看本員工與公司是否簽有勞務合同，或是己到期限否。如果只是臨時聘用，互相又沒有特殊約定條文，那麼公司是有主動權的。反之有合同制約的話，雙方都應遵守並繼續履行合約，單方無權撤毀合約。否則便可以起訴違約方。使之承擔違約所造成的各種損失。當然因公司不景氣或接近倒閉裁員雙方就不必用法手段去解決了。

公司不發年終獎,能申請勞動仲裁。

公司不發年綜獎，是否適格於勞動仲裁問題，須看根據不同情況來確定。

一是如果在勞動合同法中沒有約定年終獎，公司的經營管理或運營制度中沒有關於年終獎金的規範，是不適申請勞動仲裁的；

二是公司的經營管理或運營制度中設立了年終獎制度或在勞動合同中約定了予以年終獎金項，則視為勞動報酬的組成部分或勞動合同的約定項，具備了發放年終獎的條件而不發時則可以申請勞動仲裁。

像你這種情況，薪資表上已經明確標明，並且有部門領導簽字了，就可以申請勞動仲裁。

首先，根據《關於工資總額組成的規定》：獎金屬於工資的組成部分，用人單位不得無故拖欠、扣發。如果有證據可以證明公司有關於年終獎的相關規定或者慣例，那麼可以 要求公司發放19年的年終獎。另外一個，年終獎是對公司對於勞動者在該年度的工作評價，是對勞動者已提供勞動與貢獻的獎勵，無故不發也不合理。

其次，《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月。調崗就屬於變更勞動合同的內容，那關於“客觀情況發生重大變化”的範疇，一般是指用人單位搬遷、被兼併或者被撤銷等整體發生變化的情形。而用人單位以公司架構調整為由，至少應當證明調整的合理性，以及調整的依據。不能對這一條隨意展開應用。

最後，根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第二條：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。只有當公司受疫情影響導致生產經營困難時，企業可以裁員，但也應當少裁或不裁。

最近突然問我離職仲裁的事兒多了，都是想多拿錢的，作為HR真心覺得，企業也不好過啊。

今年疫情確實對企業經營造成了很大影響，前兩天我聽說我們當地一家醫院一季度虧損都上億。我說我們沒有很多例確診的啊，朋友說，可是大家都不去醫院看病了啊。

醫院是一定會在疫情過後迎來“報復性消費”的，有病總得治啊，但很多其他行業卻不一定。比如海外市場份額大的公司，到現在緩不過勁兒來。就連我們以為的餐飲行業，客流量也還遠遠沒有恢復，海底撈不得不漲價很快就被顧客噴上熱搜然後道歉了。

題主朋友這家公司願意補償N+1了，其實已經不錯了。多少小公司一分錢補償都沒有，透過否定你的工作成果，打擊排斥孤立等各種手段逼迫你主動提出離職。能拿到N+1真的挺不錯了。

公司不願給的年終獎，我感覺仲裁能拿到的可能性也不大。公司一定已經在管理辦法或者員工手冊裡寫了相關條款，比如年終獎不是年薪的一部分，比如發放年終獎之前離職或解除勞動合同就不發年終獎。

年終獎屬於獎金性質，作為一種激勵手段，並非國家強制用人單位必須給予勞動者的待遇。對於年終獎的發放，首先看勞資雙方對此是否有合意，也就是說———勞動合同、集體合同是否有約定或企業薪酬制度對此是否有規定。有明確規定的，用人單位應當按合同約定或薪酬制度的規定來確定是否需要發放年終獎金；沒有明確規定的，通常認為企業對於當年度是否發放年終獎有自主權。在司法實踐中也會考慮到同工同酬原則以及企業的往年慣例。

目前，中國法律對於年終獎並無強制性的統一規定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認單等檔案中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發放、發放的條件及發放標準。但在雙方勞動合同或規章制度有明確約定時，應按照勞動合同或規章制度規定執行。這表明，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，勞動者索要該項獎金將比較困難。