(一)主體資格不同
勞動關係雙方主體是特定的，一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。
勞務關係中的用工主體範圍則更為廣泛，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
（二）主體雙方的性質和關係不同
勞動關係中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。
勞務關係中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關係，但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
(三)當事人權利義務不同
在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。
勞務關係中卻不存在這些附隨義務，不需要給勞動者提供保險、福利等待遇。
具體如下：
1)、報酬、社會保障待遇上
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;
而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
2)、報酬支付的原則上
勞動關係中用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;
而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3)、報酬支付形式上
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;
而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時結清或按階段支付。
4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上
勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;
而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
(四)承擔的法律責任不同
1）、對外責任的區別
勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。
而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。
2）、相互責任的區別
在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。
勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
(五)適用法律不同
勞動關係主要由《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等規範來調整。
而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法通則》 和 《合同法》 進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。
(六)糾紛解決途徑不同
勞動關係的雙方當事人發生勞動爭議的，處理勞動爭議的特定程式為調解、仲裁和訴訟。
而勞務關係糾紛則無需經過勞動仲裁前置程式，可直接起訴至人民法院。
(七)保護時效不同
勞動關係的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條進行了規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。
而勞務關係作為一般民事法律關係，其保護時效一般為三年。
(一)主體資格不同
勞動關係雙方主體是特定的，一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。
勞務關係中的用工主體範圍則更為廣泛，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
（二）主體雙方的性質和關係不同
勞動關係中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。
勞務關係中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關係，但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
(三)當事人權利義務不同
在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。
勞務關係中卻不存在這些附隨義務，不需要給勞動者提供保險、福利等待遇。
具體如下：
1)、報酬、社會保障待遇上
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;
而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。
2)、報酬支付的原則上
勞動關係中用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;
而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3)、報酬支付形式上
《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;
而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時結清或按階段支付。
4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上
勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;
而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
(四)承擔的法律責任不同
1）、對外責任的區別
勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。
而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。
2）、相互責任的區別
在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。
勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
(五)適用法律不同
勞動關係主要由《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等規範來調整。
而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法通則》 和 《合同法》 進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。
(六)糾紛解決途徑不同
勞動關係的雙方當事人發生勞動爭議的，處理勞動爭議的特定程式為調解、仲裁和訴訟。
而勞務關係糾紛則無需經過勞動仲裁前置程式，可直接起訴至人民法院。
(七)保護時效不同
勞動關係的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條進行了規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。
而勞務關係作為一般民事法律關係，其保護時效一般為三年。