一、人際衝突是一種十分普遍的現象，可以說，只要有人群的地方，就必然存在人際衝突。人際衝突指兩個或更多組織成員之間，由於反應或看裡的有個相容性而產生的緊張狀態。
人際衝突發生於個體與個體之間，是群際衝突和組織衝突的基礎。在對人際衝突的原因進行準確分析的基礎上對其進行有效的管理，對於建立相諧的人際關係，提高團隊與組織的凝聚力，具有十分重要的意義。
二、人際衝突管理的策略：
1、妥協：妥協是指在衝突雙方互相讓步的過程中以達成一種協議的局面。在使用妥協方式時應注意適時運用。
2、迴避迴避是指在衝突的情況下采取退縮或中立的傾向，有迴避傾向的管理者不僅迴避衝突，而且通常擔當衝突雙方的溝通角色。管理者採取這一態度並不能解決問題，甚至可能給組織帶來不利的影響，但在以下情況下采取回避的管理方式可能是有效的：
（1）衝突的內容或爭論的問題微不足道，或只能暫時性的，不值得耗費時間和精力來面對這些衝突。
（2）當管理者的實際權力與處理衝突所需要的權力不對稱時，迴避的態度可能比較明智。例如，作為一名中低層管理者面對公司高層管理者之間的衝突時，採取迴避的方式可能會好一些。
（3）在較分權的情況下，下級或各單位有較大的自主權。
3、平滑：平滑是指在衝突的情況下儘量弱化衝突雙方的差異，更強調雙方的共同利益。採取這一方式的主要目的是降低衝突的緊張程度，因而是著眼於衝突的感情面，而不是解決衝突的實際面，所以這種方式自然成效有限，當一下情況發生時，採取平滑的管理方式可有臨時性的效果：
（1）當衝突雙方處於一觸即發的緊張局面。
（2）在短期內為避免分裂而必須維護調和的局面。
（3）衝突的根源由個人的人格素質所決定，企業目前的組織文化難以奏效。
4、強迫：強迫是指利用獎懲的權力來支配他人，迫使他人遵從管理者的決定。在一般情況下，強迫的方式只能使衝突的一方滿意。經常採用此種管理方式來解決衝突是一種無能的表現，有此傾向的管理者通常認為衝突是一方輸另一方必然贏；
當處理下級的衝突時，經常使用諸如降級、解僱、扣發獎金等威脅手段；當面臨和同級人員之間的衝突時，則設法取悅上級以獲得上級的支援來壓迫衝突對方，因此經常採用這種解決衝突的管理方式往往會導致負面的效果。
5、合作：合作是指衝突雙方願意共同瞭解衝突的內在原因，分享雙方的資訊，共同尋求對雙方都有利的方案，採用這一管理方式可以使相關人員公開的面對衝突和認識衝突，討論衝突的原因和尋求各種有效的解決途徑。
擴充套件資料：
人際衝突的相關介紹：
可廣義屆定為兩種衝突：
（1）在某些實質性問題上的不相容的利益；
（2）包含負面的情緒，如不信任、恐懼、拒絕和憤怒等不相容的行為。
雖然兩類衝突通常互相作用，混雜在一起，但處理兩類衝突的方法卻有很大的區別。處理前者必須著重問題的解決，如採取合作與談判的方式，有利於增進衝突雙方的利益；而對待後者則強調修正衝突雙方的觀點和正面關係的培養。
一般來說，第三者的介入可以幫助解決上述兩種衝突，例如勞資衝突之間的調停者或仲裁者，部門之間衝突中的總經理等，都是解決衝突的力量，衝突管理有各種方法，包括迴避、平滑、強迫、妥協與合作。
一、人際衝突是一種十分普遍的現象，可以說，只要有人群的地方，就必然存在人際衝突。人際衝突指兩個或更多組織成員之間，由於反應或看裡的有個相容性而產生的緊張狀態。
人際衝突發生於個體與個體之間，是群際衝突和組織衝突的基礎。在對人際衝突的原因進行準確分析的基礎上對其進行有效的管理，對於建立相諧的人際關係，提高團隊與組織的凝聚力，具有十分重要的意義。
二、人際衝突管理的策略：
1、妥協：妥協是指在衝突雙方互相讓步的過程中以達成一種協議的局面。在使用妥協方式時應注意適時運用。
2、迴避迴避是指在衝突的情況下采取退縮或中立的傾向，有迴避傾向的管理者不僅迴避衝突，而且通常擔當衝突雙方的溝通角色。管理者採取這一態度並不能解決問題，甚至可能給組織帶來不利的影響，但在以下情況下采取回避的管理方式可能是有效的：
（1）衝突的內容或爭論的問題微不足道，或只能暫時性的，不值得耗費時間和精力來面對這些衝突。
（2）當管理者的實際權力與處理衝突所需要的權力不對稱時，迴避的態度可能比較明智。例如，作為一名中低層管理者面對公司高層管理者之間的衝突時，採取迴避的方式可能會好一些。
（3）在較分權的情況下，下級或各單位有較大的自主權。
3、平滑：平滑是指在衝突的情況下儘量弱化衝突雙方的差異，更強調雙方的共同利益。採取這一方式的主要目的是降低衝突的緊張程度，因而是著眼於衝突的感情面，而不是解決衝突的實際面，所以這種方式自然成效有限，當一下情況發生時，採取平滑的管理方式可有臨時性的效果：
（1）當衝突雙方處於一觸即發的緊張局面。
（2）在短期內為避免分裂而必須維護調和的局面。
（3）衝突的根源由個人的人格素質所決定，企業目前的組織文化難以奏效。
4、強迫：強迫是指利用獎懲的權力來支配他人，迫使他人遵從管理者的決定。在一般情況下，強迫的方式只能使衝突的一方滿意。經常採用此種管理方式來解決衝突是一種無能的表現，有此傾向的管理者通常認為衝突是一方輸另一方必然贏；
當處理下級的衝突時，經常使用諸如降級、解僱、扣發獎金等威脅手段；當面臨和同級人員之間的衝突時，則設法取悅上級以獲得上級的支援來壓迫衝突對方，因此經常採用這種解決衝突的管理方式往往會導致負面的效果。
5、合作：合作是指衝突雙方願意共同瞭解衝突的內在原因，分享雙方的資訊，共同尋求對雙方都有利的方案，採用這一管理方式可以使相關人員公開的面對衝突和認識衝突，討論衝突的原因和尋求各種有效的解決途徑。
擴充套件資料：
人際衝突的相關介紹：
可廣義屆定為兩種衝突：
（1）在某些實質性問題上的不相容的利益；
（2）包含負面的情緒，如不信任、恐懼、拒絕和憤怒等不相容的行為。
雖然兩類衝突通常互相作用，混雜在一起，但處理兩類衝突的方法卻有很大的區別。處理前者必須著重問題的解決，如採取合作與談判的方式，有利於增進衝突雙方的利益；而對待後者則強調修正衝突雙方的觀點和正面關係的培養。
一般來說，第三者的介入可以幫助解決上述兩種衝突，例如勞資衝突之間的調停者或仲裁者，部門之間衝突中的總經理等，都是解決衝突的力量，衝突管理有各種方法，包括迴避、平滑、強迫、妥協與合作。