一、規定的勞動關係形式有幾種?

事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式:

(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;

(二)以口頭問答代替書面合同;

(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題;

(四)勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係;

(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。

二、事實勞動關係如何確認

根據勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

對於勞動關係的形式，一般包括5種。如果違法這5種都是屬於非法勞動關係。對於勞動關係的確立如果用人單位需要進行解除的話需要向員工支付一定的賠償。如果用人單位拒絕向員工支付相關的賠償的話，那麼員工可以透過法律訴訟的途徑解決問題。

一、勞動關係確認的原則

1、適用主體。認定哪些法律關係可以被認定為勞動關係，首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。用人單位必須經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。勞動者也應當具備一定的勞動能力，即要有完全民事行為能力並具有從事相關勞動工作崗位的體力、智力、精神等條件。

2、適用標準。雙方建立勞動關係的原因和目的只能是為了實現交換。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關係的基本特徵。勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用，這是勞動關係最本質特徵。所謂排他性使用，就是命令、服從。僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。

3、適用限制。這裡討論的勞動關係認定，是指標準勞動關係，即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關係等特徵。不包括非標準勞動關係，如非全日制用工、勞務派遣等。

二、幾種特殊的勞動關係確認

1、建築、礦山工程發包給不具備用工主體資格的組織或自然人應承擔用工主體責任，是否等同具備勞動關係？

一般不認可存在勞動關係，如果有工傷認定書，則認定具備勞動關係。

2、用人單位使用超過法定退休年齡勞動者，是否認定勞動關係？

雖然達到退休年齡了，但是如果沒能享受到社會養老保險待遇或者領取退休金的話，與用人單位之間仍然是勞動關係。如果已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，則應當按勞務關係處理。

3、用人單位招用實習生，是否認定勞動關係？

一是實習人員與單位建立勞動關係，根據法律法規的要求在單位透過實踐進行一定的專業訓練。在這種實習中，實習人員必須與單位建立勞動關係，目的在於增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。存在這種情況的有律師、醫師等等。

另外一種是實習人員出於學習或者以後工作的需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習等。對於這種實習生與單位的關係是否屬於勞動關係需要根據具體情況分析：

（1）在校學生利用業餘時間勤工儉學

在校學生裡利用業餘時間進行勤工儉學，這種情況下與用人單位建立的關係一般不能認定為勞動關係。這裡實習生的身份是學生，而學生以完成學業為主要任務，不是以打工獲取勞動報酬為生，不以就業為主要目的，因而不具備勞動法意義上的勞動者身份。

（2）準畢業生進入用人單位實習

這種情況是用人單位與準畢業生達成初步意向後，用人單位要求準畢業生到其單位實習，帶有試用和考察的性質。準畢業生實習是在於接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識，以就業為根本目的。這時的實習生或與用人單位簽訂了勞動合同，或與用人單位簽訂了實習就業協議或三方協議，或者雖什麼都沒簽但是接受實習單位管理領取了單位發放的勞動報酬。準畢業生作為行將畢業的學生，具備面向社會求職、就業的條件，此情形不屬於利用業餘時間勤工助學，在司法實踐中會被認定為勞動關係。

4、用人單位與其法定代表人之間是否存在勞動關係？

一般情況不認可存在勞動關係。如果僅僅只是名義上是法定代表人，不享有法定代表人的權利和義務，在用人單位從事某一具體的工作，領取勞動報酬的，認定存在勞動關係。

5、如何認定關聯企業中員工的勞動關係？

如果能夠理清勞動關係的，予以認可。關聯企業眾多，事實複雜，無法認定清楚的，以混同關係處理，關聯企業一起承擔勞動責任。

6、計程車司機與計程車公司之間，如何認定勞動關係？

如果存在勞動合同，接受公司管理，由公司支付工資的，屬於勞動關係。如果僅僅掛靠計程車公司，只繳納管理費，工作時間自由支配，則不屬於勞動關係

1、體力勞動:體力勞動是指以人體肌肉與骨骼的勞動為主，以大腦和其他生理系統的勞動為輔的人類勞動。

2、腦力勞動:腦力勞動是指以大腦神經系統的勞動為主，以其他生理系統的勞動為輔的人類勞動。

3、生理力勞動:生理力勞動是指除了體力勞動和腦力勞動以外的其他形式的人類勞動

特殊勞動關係，指的是勞務關係一般常見的勞務關係表現形式主要是在校生的勤工儉學、退休人員簽訂的聘用合同等，其特徵如下：雙方沒有隸屬性，雙方是一種勞務與報酬的交換；以當事人意思為主導，只要不違反法律規定即可；工作具有臨時性，雙方未有保持長期穩定關係的意圖

在校生利用勤工儉學，不視為就業，且與企業未建立勞動關係，不用籤勞動合同；達到退休年齡已享受養老保險待遇的，按勞務關係處理；如果是達到退休年齡未享受養老保險待遇的，按勞動關係處理。

一，雙方協商一致

無所謂誰說了算，雙方達成一致意向即可。

二，勞動者單方解除

1.正常情況下的次辭職，提前寫書面申請即可，需要保留書面辭職的證據，可以採用掛號信的方式。

2.用人單位違法用工的情況下，可以用上面的方式寫書面申請，但推薦是去勞動仲裁，申請解除勞動關係的同時，要求用人單位給付經濟補償金等。

三，用人單位單方辭退

1.正常情況下的辭退，需要支付帶通知金。

2.勞動者違反規章制度的情況下，以此為由辭退。

3.用人單位辭退勞動者，如果公司有工會組織，需要先通知工會。

1、已依法享受養老保險待遇或有退休金的人 勞務關係

2、協商保留保險關係的人員 特殊勞動關係

3、未達到法定退休年齡內退的人員 勞動關係

4、停薪留職人員 勞動關係

5、下崗待崗人員 勞動關係

6、企業經營性停產放長假的人員 勞動關係