勞動爭議處理方式】用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程式。

勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

　　【解讀】

　　普通勞動者權益受到侵害後，常見的有以下四種救濟途徑：1.自行與用人單位協商解決；2.找勞動監察；3.找勞動仲裁委員會；4.找人民法院。

　　下面一一分析，最後再給出結論：

　　1.自行與用人單位協商解決。

　　優點：是如果用人單位比較講道理，那成本是比較低的，畢竟不用費時費力去找其他部門。

　　缺點：一個是在法律資訊方面不對稱，比如直到現在《勞動合同法》已實施十年之久，依然有很多勞動者不知道用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者是可以向用人單位索要二倍工資的；二個是地位不對等，尤其是碰到自以為是的領導和蠻不講理的用人單位，給你來一句“有本事你就去告我啊！”個人的力量此時就顯得比較渺小。

　　2.找勞動監察。

　　優點：一是不要錢。去勞動仲裁很可能就要請律師，一個勞動爭議案件律師代理費三五千起步，不是每個人都願意掏的，尤其是對此比較敏感的農民工兄弟們。二是基本不用承擔舉證責任。勞動監察有執法權和調查權，可以幫你去用人單位調查取證。三是協調解決方便快捷。勞動監察解決勞動爭議有兩種方式，一種是協調解決，一種是立案處理。協調解決就是勞動監察利用自身的政府影響力和職權，幫助勞動者短期內快速調結糾紛，這種方式是很方便快捷的，通常勞動者拿到錢的機率也比較大。

　　缺點：勞動監察立案處理週期極長。勞動監察部門一旦協調解決失敗，要繼續在勞動監察部門處理下去，只能轉立案處理，立案處理的過程是極其漫長的——首先光調查期限就有60個工作日，案情複雜的能拖到90個工作日，換算成自然日差不多最長能到4個月之久【1】。而一旦進入行政處理階段，只要對用人單位做出行政處理決定，勞動者就得原地等6個月。因為雖然對用人單位做出行政處理決定是為了保障勞動者的權益，但是用人單位作為行政相對人，是有救濟權利的，用人單位如果對這個行政處理決定不服，根據《行政複議法》第九條、第四十六條，可以在60日內申請行政複議、6個月內向人民法院提起訴訟。在這6個月期間，勞動者除了乾等，沒有任何辦法。勞動監察立案處理從立案之日起到送去法院強制執行，其週期常常長達一年以上。相比於勞動仲裁，《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定，走勞動仲裁的勞動爭議案件，一般45日內出結果，最長不超過60日出結果，速度快的不止一點點。

　　3.找勞動仲裁。

　　優點：一是不要錢。《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定：“勞動爭議仲裁不收費。”如果你不請律師自己親自上陣，那整個過程一分錢也不用掏。二是出結果快，《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規定，走勞動仲裁的勞動爭議案件，一般45日內出結果，最長不超過60日出結果。

　　缺點：一是可能要請律師，支付一筆律師費。勞動仲裁本身雖然不要錢，但是去勞動仲裁就意味著要與用人單位對簿公堂，若是勞動者不願意花錢請律師又申請不到法律援助，而用人單位又請了律師，那麼在法律、程式等知識資訊嚴重不對等的情況下，勞動者往往會面臨比較大的困境。二是自負舉證責任。俗話說打官司就是打證據，要是對自己的主張提不出足夠的證據，就要吃輸官司的風險。

　　4.找人民法院。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議之後，勞動者可以選擇協商、調解、或者仲裁，這三個選擇並沒有次序限制，想選哪個就選哪個，不存在調解完了才能選仲裁的說法。但是勞動爭議想要找人民法院的，一般都要勞動仲裁前置，即先去勞動仲裁裁決，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。另外，本條有一個可能會引起歧義的地方，即本條後半句說“勞動者合法權益受到侵害的，有權依法申請仲裁、提起訴訟。”有觀點會據此認為《勞動合同法》不再將勞動仲裁作為前置程式，這是不對的。關於這一點，2007年6月29日全華人大常委會法工委副主任信春鷹已經做出過迴應：“……勞動合同法是一部實體法律，它不規定程式，關於勞動爭議的處理程式將會有其他的法律進行規定。謝謝！”【2】因此可以認為，目前依法申請勞動仲裁依舊是提起訴訟的必經程式。

　　總結：

　　1.發生勞動爭議之後，協商解決一定是最好的辦法。如果有協商的可能，協商之前，可以向懂法律的朋友稍作諮詢，瞭解清楚自己的處境和法律籌碼，也可以聯合工友一起向單位施壓，還可以試著尋求工會幫助。協商解決省時省力，而每一個不得已拖進勞動監察立案、勞動仲裁、或者法院的案件，都有曠日持久地拖下去的潛質，就算終於走到了法院強制執行的階段，依舊不得不面臨中國這個“執行難”的大環境。

　　2.自行協商解決失敗的，可以到當地勞動監察請求幫忙介入調解，一個月內調解無果的，就可以考慮轉到速度更快的勞動仲裁處理了。

　　3.轉到勞動仲裁之後，如果可以調解結案，也不失為一種比較好的選擇。

　　4.提不出證據或者證據太少的，欠薪數額比較小的（例如就三兩千塊），去勞動監察。

　　5.欠薪數額較大又不願意請律師、找不到法律援助，而且不怕等的，去勞動監察【3】。

　　6.勞動者一旦發生被欠薪的情況，一定要儘快維權。因為法律不保護躺在權利上睡著的人，尤其要考慮到法律時效的問題。同時，儘量不要相信用人單位什麼“同舟共濟、共渡難關”“先發點生活費，以後再補齊”“下個月一定連同拖欠的一起發”之類的鬼話，單位能拖你一個月就能拖你一年，不要抱有僥倖心理。

　　【1】《勞動保障監察條例》第十七條規定：“勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況複雜的，經勞動保障行政部門負責人批准，可以延長30個工作日。”

　　【2】法律圖書館.全華人大常委會法工委解讀《勞動合同法》[EB/OL].http://www.law-lib.com/fzdt/newshtml/21/20070702105540.htm

　　【3】現實中這類情況多見於農民工欠薪糾紛，除了農民工不太願請律師之外，還有“信訪不信法”的因素在裡面，加之這幾年農民工欠薪糾紛頻發，也引起了中央的重視，例如2016年國務院辦公廳第1號檔案就是《國務院辦公廳關於全面治理拖欠農民工工資問題的意見》，這也是近幾年來的一個工作重點。

　　【案例】

　　何周春於1997年3月1日入職廣州番禺新聲橡塑膠公司，崗位是包裝員。雙方於2008年4月1日起簽訂了無固定期限勞動合同。2013年2月18日，因公司不能滿足員工提高福利待遇的要求，何周春等人組織三個車間全體員工集體罷工共計五天，期間有組織員工集體步行、車間遊走等行為。2013年2月22日，新聲橡塑膠公司以何周春嚴重違反公司規章制度為由，解除了與何周春的勞動關係。

　　2013年3月11日，何周春向廣州市番禺區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求新聲橡塑膠公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁未予支援。何周春不服，起訴至廣州市番禺區人民法院。

　　法院經審理認為：“根據《勞動合同法》第七十七條的規定，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁，提起訴訟。本案中，何周春等人若認為新聲橡塑膠公司的行為侵害其合法權益的，應當依法向有關部門提出申請，要求處理，或者依法申請仲裁，但何周春等人卻繼續採取罷工曠工的手段，導致新聲橡塑膠公司一段時間內無法正常生產運營。何周春在無證據證明新聲橡塑膠公司的行為實際影響雙方勞動合同的履行的情況下，堅持罷工曠工予以抵制的方式欠妥，即使其權益受到侵害或影響，也應協商解決或依照法律規定的途徑進行解決，何周春持續的罷工曠工行為不利於雙方糾紛的解決，也嚴重違反了新聲橡塑膠公司有關規章制度，新聲橡塑膠公司在2013年2月22日發出《公告》作出與何周春解除勞動合同的處理決定，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，不屬於違法解除勞動合同的情形。”

　　何周春公司不服，上訴至二審法院，二審法院認為“一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。”遂駁回上訴，維持原判。

　　【本案例改編自無訟案例《何周春與廣州番禺新聲橡塑膠有限公司勞動爭議二審民事判決書》（2014穗中法民一終字第4917號）】

　　【案例評析】

　　同樣是罷工被解除勞動合同，本書在解讀本法第三十二條時就已舉過《華新達（長沙）飲品有限公司與李浩勞動爭議二審民事判決書》的案例，藉以說明：中國法律並未明確賦予勞動者罷工權，因此，維權要理性，罷工需謹慎。

第七十七條　【工會監督檢查的權利】勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

目前，勞動合同制度實施過程中主要存在著五大問題，這些問題都對勞動者的合法權益造成了極大損害：

首先，一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已經存在的事實勞動關係。

其次，勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關係的和諧穩定。

再次，有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。第

四，有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動。

最後，有的用人單位為規避法定義務，濫用“勞務派遣”用工形式。