我認為小公司應該建立浮動工資體系。工資高低應該參考以下幾個方面：首先應考慮其個人工作業績對公司長遠發展的作用，另外還要考慮對目前公司發展的作用，以及對突發事件的處置正確與否。對公司的盈利狀況及長遠發展前景可以採取定量分析，對員工的工作成績也可以進行定量分析，從而制定出員工的工資待遇。

根據你的描述，要分等級的，你知道大陸某個知名的管理諮詢公司（人數也不多），實行合夥人制度，人家合夥人制度也分三六九等，有首席合夥人，普通合夥人，一般合夥人。

針對你們的情況，小公司建議：按照“低工資+高福利”（考核工資+福利獎金）的模式去操作。

①低工資（即基本工資）分三個等級（一、二、三）。其中第一級的基本工資建議按照政府當地的最低工資標準為準。假設舉個例子，合肥最低工資是1500的話（具體金額以合肥市政府公佈的為準），三級工資標準是2500元的話，那麼其中二級工資標準是（1500+2500）/2=2000元。

②高福利按照（績效工資）分5個等級（一、二、三、四、五）。績效工資按照銷售業績（銷售額）0.2%、0.5%、0.7%、1%、2%五個等級去分。如果是行政後勤人員的，按照如下五個級別區分（1500、1800、2100、2500、3000）。

③福利獎金分三個等級（一、二、三）。福利獎金按照基本工資標準的2倍金額去發放（3000、4000、5000），但必須對員工加強考核和工作能力評比，福利獎金不能在制度裡體現出來，屬於企業靈活控制的一個發放技巧。如果公開的話，企業員工對這個福利獎金就會有抱怨或疑問的了。

如果按照上述流程去操作的話，小企業的工資福利體系可以達到3×5×3=45種組合，45種組合可以夠企業用了。

按工齡長短（工作人員對單位忠誠度及工作穩定性的一種衡量標準），職稱學位高低（一般作為工作能力大小的衡量標準）來區分工資收入多少，是一種固定工資分配形式。任何一種工資分配形式，都不可能做到絕對公平。根據個人工作業績進行量化工資，操作起來難度大，分析過程成本較高。可以找財務會計公司或諮詢公司代為管理。

小公司是個自負盈虧單位，又是股份制，建立股東董事長負責制，如何建立工資體系。1，在當地最低工資水平下建立，例如上海最低工資2400元，你公司不能低2400元給員工工資。2，建立提成(抽成)按勞分配，例如每月每個員工完成基本任務20萬，發給基本工資，而職工超額完成任務30萬減基本任務20萬=10萬元，但是10萬元裡面包含成本，稅收扣除利潤2萬，公司提成70%，員工30%。超額20萬員工35%，40萬40%。這樣保證公司有利潤，健康發展。員工收入增加。沒有完成任務領取最低工資，獎罰分明。年終獎金按貢獻大小分紅。公司工資體系應該是這樣建立的。我把這朵花送給做生意的各位老闆。謝謝邀請!

看你所描述的根據年限來漲點這也是計算工資體系的一部分。為使在工作中每一個人都能積極的表現，也可以設立績效考核制度，根據績效發放月度獎、季度獎和年終獎，以達到激勵員工和公司能不斷髮展的目的。還可根據當地消費水平，和同行業工資標準做為參考設立適當的工資標準。

但是，股權小心，薪酬中的股權陷阱！

前2天一位在網際網路創業公司工作的朋友告訴老槍，自己已經向公司提出離職，怎想入職時老闆許諾的股權卻沒能兌現。

當初入職時，老闆給的薪資水平與期望值和市場水平相差較大，老闆許諾給予相應的股權作為薪資的一部分，並有明確協議，說明股權的計算方法和行權方式。

怎想離職時，這一切卻全成了泡影。

隨著職業經理人薪資的不斷攀升，讓很多急於用人的中小型企業或是創業型企業老闆，苦不堪言。

為了更好地吸引人才，在薪酬結構中設計股權，是大家普遍採用的方式。

創業型公司掙錢的不多，所以股權兌現是有很大風險的。

如果公司給的offer中有股權部分，千萬不要被那些所謂的年薪和高額股權所迷惑，以免落入陷阱。

在談股權之前，一定要先搞清楚公司現有股權結構。很多公司是由多個合夥人共同出資創立的，你的老闆，不是唯一的股東，他許諾你的股權，到底是哪裡來的呢？

不是所有公司都會有預留的員工股份的？

如果你的股權來自於預留的員工股份，那還是可以相信的。

如果是後面2種形式，那就要小心了，特別是企業估值。很多網際網路公司，特別是創業型公司，並沒有盈利能力，所謂的估值也大多是投資人對於業務的未來預期，只是投資的依據，不可能兌現的。

試想想，公司業務根本就不掙錢，公司再按照估值給你兌現股權，哪個老闆也不可能做這種虧本買賣。

找工作，談薪資，特別是創業型公司，如果你不是股東，只是享受股權的職業經理人，一定要擦亮眼睛，別被那些看起來美麗和誘人的股權矇蔽了雙眼，掉進股權的那個坑。

基本工資+業績獎金+年度獎。

基本工資參考當地最低工資標準確定基數，可設計若干級別，對應員工的工作年限；（設定考核係數，對基本工作打分）

業績獎金是一個從零開始的加速曲線，可按預定目標、銷售額、銷售毛利等計算獎金金額；

年度獎是對重要貢獻的嘉獎，不宜事先公開，視年度經營情況發放。

不管是大公司還是小公司，薪酬體系都類似，只是大公司財務這一塊更專業，所以分的很細，比如海底撈。那麼小公司呢，就不要太麻煩，簡單暴力最好。

小公司的薪酬設計可以這樣。

第一:一定要高底薪招人，新招聘來的員工前三個月底薪遠遠高於同行，這樣首先能招來人，其次這三個月，員工在學習業務期間不會因為工資低而擔心吃不飽，睡不好，可以安心學習業務。

第二:第四個月，業務已經學的差不多了，逐步降低保證性收入，記住是逐步，不要突然，防止落差太大，受不了，然後隨之增加業績提成，此消彼長，底薪降低，提成提高。

第三塊:到一定年限和創造一定價值後，可以享受分紅。比如員工工作三年了，累計創造業績200萬了，可以拿一個部門或小組或公司的百分之三的分紅。

這是最簡單的也是最有效的薪酬模式，大家可以拿去參考，我專業職場，企業管理，十幾年了，這都是一些經驗之談。

公司不管是大小，經營公司就是經營兩群人，一群是員工，一群是顧客，任何一個老闆都必須具備三大思維：

商業模式（產品思維）的精髄在於滿足人慾，以便把人吸引在你的身邊；

分配機制（團隊思維）的核心在於獲得人心，以便讓人凝聚在你的周圍；

商業系統（客戶思維）的關鍵在於駕馭人性，以便讓人更好的分工協作！

基於以上觀念，您和同伴雖是公司的股東，對公司有著所有權，但如果都在參與公司的具體運營工作，那麼也要對經營的結果負責，因此我們在設計工資（薪酬）分配機制時時應遵循以下原則：資料說話、結果導向、效果付費、價值分解、薪酬分塊（有不同觀點可新增本人個人號HC-SH007一起探討）。

做好企業帶好團隊無非是做到四個字：認同、利益！從以下兩句古語中我們就可以得到一些啟發;

士為知己者死：欣賞、認同、尊重、文化驅動、力源於內；

重賞之下必有勇夫：分配與獎勵機制，利益驅動、力源於外。

內外兼顧、淺表融匯，形成合力、無堅不摧，無往不勝！

那麼如何設計有富有激勵的薪酬提下呢？

逐步打破固定薪酬制；

薪酬和績效完全融合；

共贏與創造是核心；

實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）；

目標管理，團隊建設為助力績效文化；

一切用資料說話、明確各項標準與要求；

當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

對於不同層級的員工，建議設計的激勵性薪酬解決方案如下表（進一步探討可添加個人號HC-SH007）

個人觀點是: 十個人的公司，不必建什麼工資體系！有個大體規則就行啦！

1、小公司的第一要務，是如何在激烈的競爭中活下去！決策效率，是第一位的。一切管理都只是手段或工具，而絕不是目的！工資體系又是若干管理內容中的一個小部分，很重要，但不決定生死！

3、制度與效率是存在悖論的。小公司，沒有制度，效率更高！大公司，沒有制度，就無效率可言！當再大到一定程度，制度多到一定程度，制度會成為效率的絆腳石。

有個說法，150人以下的公司，沒有制度，也是可以經營管理好的！小公司的小，很有價值，好好利用吧！