你這是明顯被人刷了。私營企業時興籤集體工資協議，不知你屬於那一種，如果你是不可確少的技術大拿，業務骨幹，走到那裡都能吃飯的角，是某一領域的大v，你就直接找到第一把，將你的真實想法告訴他，不要怕下不來臺。如果搪塞你，加快走的步伐。如果任何人都可代替你，你自己掂量著辦，你沒看過《大染房》防止陳六子，那個要飯的，很有必要看幾遍。

你和用人單位簽了勞動合同，工資不長有三個原因。1，你對廠裡沒有創新，沒有發展，沒有貢獻。2，不是廠裡的技術骨幹，主管，領導幹部。3，你屬廠裡的普通員工，廠裡有你無你沒什麼。這三種原因構成了給你不長工資的可能，咱覺得能幹就幹不能幹另選擇廠吧，為何非死守在他們廠裡。

簽訂勞動合同之後，勞動者在合同期限內都不漲工資，企業不違法。《勞動合同法》只規定工資不低於當地最低工資，未明確規定一定需要漲工資，不過企業為了保證管理和發展，通常會適時給員工漲工資。《勞動合同法》第二十條　勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。勞動者工資上調的，可以不需經過勞動者同意，用人單位單方面上調；勞動者工資降低的，必須雙方協商一致，勞動者不同意降低的，用人單位不得單方面降低勞動者工資。

一般的企業為了發展，在正常情況下都會給員工加工資的，特別是想要保持一定競爭力，員工工作的積極性是最主要的，加工資才能保持員工工作的積極性，所以大可不必擔心加薪的問題，而一般的公司都會根據員工的工作態度和能力來加薪調薪，所以說想要工資高那工作的態度和能力的貢獻才是最關鍵的。

一、用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的法律後果

現實用工中，很多用人單位都存在不與勞動者簽訂書面勞動合同或者不簽定規範的書面勞動合同的做法，尤其是中小企業的用人單位。究其原因，有的用人單位是因為規模小，人員少，沒有配備專門的人員管理人力資源，認為不與勞動者簽訂書面勞動合同可以省事省力省心。有的用人單位是認為這樣可以不受勞動合同的約束，可以掌握更多處理員工的權力，也可以儘可能的節約用工成本。有的用人單位是由於單位生產性質的原因，員工流動性太大，用人單位無力管理。無論什麼原因和理由，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的想法和做法都是錯誤的，必會承擔嚴重的法律後果。

從用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的時間段上分析，可以分為以下三種情形，用人單位分別承擔不同的法律後果。

(一)、用人單位自用工之日起一個月之內未與勞動者簽訂書面勞動合同的

《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”

依據上述規定，用人單位應當自用工之日起一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，若不與勞動者簽訂書面勞動合同，則按照事實勞動關係對待，必須按同工同酬待遇對待而不能按照試用期對待。此種情況下，因為沒有書面勞動合同，所以也無所謂試用期之說。因此，用人單位喪失對勞動者適用試用期的權利。當然，如果用人單位要求籤訂，而勞動者不籤，則另當別論。

(二)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”

依據上述規定，用人單位如果超過一個月不滿一年仍然不簽訂書面勞動合同的，用人單位要承擔雙倍工資的支付責任!這個法律責任是相當重的。如果勞動者平均月工資是2000元，用人單位需要針對未簽訂勞動合同的這一期間(需減去開始的一個月，因為這一個月屬於法律規定的免責期)每個月再支付一次工資。而且，在此情況下，勞動者不願意與用人單位訂立書面勞動合同而終止勞動關係的，用人單位還必須支付勞動者經濟補償。所以，用人單位用不簽訂勞動合同的做法矇騙敷衍勞動者或者想省力省事，其代價是沉重的。

(三)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

依據上述規定，對勞動者而言，可以說是對其權益的特別保護，對用人單位來說，無疑是個打擊。如果超過一年沒有簽訂書面勞動合同，自滿一年那一日視同用人單位和勞動者已經訂立了無固定期限的勞動合同，同時用人單位還需要支付前一年未簽訂書面勞動合同的的雙倍工資。無固定期限勞動合同雖然不是“鐵飯碗”，但是，除了法定的情形，用人單位是不能隨意或輕易解除的。而且，訂立了無固定期限的勞動合同，也就沒有一般書面勞動合同的每次續簽時的各種用工條件的更改、內容的變更等可供選擇的情形，用人單位實質上喪失了可以透過每次締約爭取單位權益的機會。

從上可以看出，隨著時間的推移，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的成本和風險日益擴大。作為用人單位，如果已經發生了未與勞動者訂立書面勞動合同的情況，應當及時補訂書面勞動合同，是謂亡羊補牢，未為晚也。

二、勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同的法律後果

勞動合同法及其實施條例確實被法律界和實務界視為勞動者的“權利法”，是維護弱勢勞動者權益的法律法規。但是，勞動者在享有權利的同時，也應當依法履行相應的義務，否則，其權利可能無法得到有效的保護。勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同的，也要承擔相應的法律後果。

《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可以看到，經用人單位書面通知勞動者不簽訂勞動合同，則用人單位可以解除勞動關係，並且不支付經濟補償金。從這個角度而言，勞動者最好不要放棄自己的權利，否則對自己不利。

《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”在此情形下，如果用人單位要求籤訂而勞動者不簽訂，則用人單位可以解除勞動關係，而不需要承擔雙倍工資的支付責任，僅僅支付相應的經濟賠償金。因此，法律規定更多的是用人單位的責任，但這不不意味著勞動者可以濫權。如果因為勞動者濫用或者是怠於行使自己的權利，也需要承擔不利後果。作為勞動者，應當及時主張自己的合法權益，以在法律上得到最大的支援和保護。

綜上所述，新法對於未簽訂書面勞動合同的法律後果的規定，用人單位的責任遠遠大於勞動者。實際上探究其根源，在於長期以來，雖然中國不斷造就著經濟奇蹟，但中國勞動者的待遇一直畸低，勞動者的價值被嚴重低估，勞動者權益得不到充分的保障。