高管薪酬設計，可以參見四類薪酬結構，結合高管績效考核規則進行規劃：
1.年薪制
1.1年薪=固定+績效+年底獎金+公司效益獎。1.2適用於品牌型大企業，屬於成熟期企業，利潤具備可預見性。
2.效益薪酬制
2.1收入=固定+績效+提成+分紅+超產獎+期權。2.2推薦民營企業使用，固定成本較低，總成本為所有薪酬類別最高。
3.固定薪酬制
3.1收入=月工資*12個月+年底獎金（月工資倍數）。3.2與績效掛鉤較低，保障性高，強調長期服務但激勵性偏弱，以日資企業為典型。
4.期權股權制
4.1收入=工資+期權分紅+股權收益。4.2適用於準上市型企業、上市公司、科技型企業。
一般情況下，高層薪酬結構一般為3項，通常為工資+分紅+超產獎。
一、高層管理人員工資（年薪制）示例
1.年薪S=基本年薪S1+獎勵年薪S2+超值年薪S3。
1.1 S1，基本工資，按月發放。
1.2 S2，由績效考核確定。
1.2.1考核指標達成率P ≥100，S2核發100%。1.2.2如果80 ≤P <100，S2核發4/5。1.2.3如果60 ≤P <80，S2核發3/5。1.2.4如果 P <60，S2不予核發。
1.3S3，=K（X1-X2）
S3是經營者獲得的超值年薪數，最多不超過獎勵年薪S2的50%。
1.3.1 K是超值年薪係數，代表完成利潤的超額部分在經營者與公司之間分享的比例，區間值為0～1。
1.3.2 X1是經營者當年實際完成的利潤。
1.3.3 X2是經營者當年應該完成的利潤指標值。
2.考核高層與中層（中小型企業高層較少，多為中層）的年度關鍵績效指標設定為7個左右最為合適。
2.1董事長
現金總量、利潤、銷售額、關鍵人才儲備(內部培養及外部引進）、新專案立項、財務管控、企業文化
2.2總經理
銷售額、利潤、企業管理系統建設、平臺打造、團隊打造、企業在行業的競爭力排名、有競爭力的產品數
2.3營銷總監
銷售額、費銷比、廣告投入產出比、行業競爭力排名、渠道覆蓋及建設、銷售平臺打造、客戶滿意度、品牌建設
2.4生產總監
銷售生產量、安全生產、能耗降低、生產工藝改進、生產體系建設
2.5人力資源總監
人均效益、關鍵人才到崗率、組織系統建設及完善、員工勝任力佔比、員工崗位編制達標、獵頭
2.6財務總監
資金/資產回報率、現金流、投融資、納稅籌劃、財務安全、財務資訊化
2.7行政總監
利潤增加額、成本管控、內外部管理流程建設、內外部公關管理（公司管理風險管控）
3.高管團隊聯合目標設定示例
3.1利潤總體分配方案
3.1.1高管團隊分紅：10%。3.1.2研發投入：10%。3.1.3備用金：20%。3.1.4股東：35%。3.1.5所得稅：25%。
3.2高管團隊內部分紅係數/比例
3.2.1董事長：30%。3.2.2CEO：25%。3.2.3CTO：20%。3.2.4COO：15%。3.2.5CFO：10%。
3.3聯合考核目標及各自對應的考核係數
3.3.1業績目標
3.3.1.1董事長：0%。3.3.1.2CEO：25%。3.3.1.3CTO：25%。3.3.1.4COO：20%。3.3.1.5CFO：20%。
3.3.2利潤目標
3.3.2.1董事長：35%。3.3.2.2CEO：30%。3.3.2.3CTO：30%。3.3.2.4COO：20%。3.3.2.5CFO：20%。
3.3.3回款目標
3.3.3.1董事長：20%。3.3.3.2CEO：20%。3.3.3.3CTO：20%。3.3.3.4COO：10%。3.3.3.5CFO：15%。
3.3.4人才目標
3.3.4.1董事長：20%。3.3.4.2CEO：10%。3.3.4.3CTO：10%。3.3.4.4COO：20%。3.3.4.5CFO：15%。
3.3.5銷銷比目標
3.3.5.1董事長：5%。3.3.5.2CEO：10%。3.3.5.3CTO：10%。3.3.5.4COO：0%。3.3.5.5CFO：0%。
3.3.6流程制度目標
3.3.6.1董事長：10%。3.3.6.2CEO：5%。3.3.6.3CTO：5%。3.3.6.4COO：20%。3.3.6.5CFO：20%。
3.3.7其他目標
3.3.7.1董事長：10%。3.3.7.2CEO：0%。3.3.7.3CTO：0%。3.3.7.4COO：10%。3.3.7.5CFO：10%。
上述各崗位各自所轄7個目標之和為100%。
二、分紅有兩種模式：商議型、協議型。
1.商議型
例如，查理.芒格（巴菲特合夥人）之前在律師事務所，每年到年底都涉及到如何給各個合夥人分配獎金。
一般芒格是不在年初時就公佈獎金分配方案的，而是到了年底，一算賬，今年盈利多少，由股東決定給大家發多少獎金（總額），然後芒格把各個合夥人叫到一起。
1.1發給大家一張表，表上有所有人的名字，還有金額（空著的）。
1.2現場公佈公司年底有多少獎金可以分配。
1.3請每個合夥人根據個人的想法填寫一下每個人應該發多少（這本身就是一個個人的分配方案），加起來總額應該是公司總獎金數。
1.4填寫完畢後，由芒格統一彙總，逐一敲到PPT中，逐個展示，讓大家說明你的分配理由。
1.6最後大家達成一致意見後，作為今年獎金分配方案。
2.協議型
2.1約定合夥制應用物件及相關利益結構。
2.1.1生產類：業務合夥人、事業部合夥人
整合業務人才與事業部人才班子，享有核算賬的利潤分紅。
2.1.2.專案類：業務合夥人、專案合夥人
整合外部資源業務人才與專案人才班子，享受合夥人分成/核算利潤分紅。
2.1.3連鎖類：經營合夥人、 事業合夥人
整合門店、區域管理者與事業部班子，享受核算利潤分紅。
2.1.4外部投資合夥人
整合外部資源貢獻者，享受資金投資分紅。
2.1.5持股平臺的股東合夥人
整合公司核心關鍵人，享受財務報表分紅＋增值權＋限制性所有權
2.1.6創始合夥人
公司創始團隊，享受財務報表分紅＋增值權 ＋所有權（轉讓、繼承、資產處置等）+表決權
2.2所有分紅人員均需簽訂《目標責任書》，參與分紅人員的40%～50%分紅必須與績效考核掛鉤，同時規定分紅週期（如季度分配50%、年度分配50%）。
2.2.1分紅示例一：假設累計分紅24%，分紅總比例與人力資源貢獻成正比。
2.2.1.1兩個崗位兼職，通常只取最高崗位分紅。一個人兼職兩項工作任務，可累加分紅。
2.2.1.2總經理兼職營銷總監，按高崗位分紅，不再累加分紅。總經理兼任何管理崗位均不累加分紅。
2.2.1.2製造總監兼技術經理，累計分紅5%，即4%+1%。
2.2.1.3利潤實現在保底目標以下，分紅減半，為12%。
2.2.1.4利潤實現在保底到衝刺目標間，分紅正常，50%做考核。
2.2.1.5利潤實現超過沖刺目標後，超過部分的分紅翻倍，為48%。
2.2.1.6利潤實現超過挑戰目標後，額外再給定額獎金。
2.2.1.7分紅當月發放50%，另外50%是年底考核後發放，下年度1月15日發放一半，另外一半於4月15日發放。
2.2.1.8財務經理獲得分紅，重點考核：投資回報增長率程度。
2.2.1.9人力資源獲得分紅，重點考核：人力資源效率增長率。
即：職能性部門要獲得分紅，必須由事務性工作轉向經營性工作。
2.2.1分紅示例二：假設分紅18%為基礎比例。
2.2.1.1總經理，5%；分紅前提：實現至少80%的企業目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.2營銷總監，3%；分紅前提：實現至少80%的營銷目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.3市場經理，2%；分紅前提：實現至少80%的營銷目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.4生產總監，3% ；分紅前提：實現至少80%的生產目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.5技術總監，2% ；分紅前提：實現至少80%的生產目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.6財務總監，1% ；分紅前提：實現至少80%的企業目標；年底統一發放；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.7客服總監，1% ；分紅前提：實現至少80%的企業目標；；年底統一發放；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.8行政總監，1% ；分紅前提：實現至少80%的企業目標；；年底統一發放；40%的分紅與績效考核掛鉤。
3.分紅總比例與企業投資資本、人力資源對利潤貢獻等有關。
如律師，會計師、教育公司等分紅比例較高，純智力企業分紅比例可達 30%～50%。
資本＋智力型企業分紅為20%～40%。
重投資企業分紅總比比例為18%～25%。
完全重投資在 15%～18%。
總分紅比例通常不會超過 50%——與 BOSS 解放程度、高層管理人員投入程度相關。
企業分紅享受物件：
服務業享受物件可佔比50%～60%。
製造業佔此最低，通常不超過 10%。
企業接觸客戶的員工層面越廣，分紅物件越多；而接觸客戶的員工人數越少，則分紅僅對關鍵人員。
三、超產獎設計6類方案
1.超額獎金額外獎勵獎金
例如，例如季度目標達到120%，給予固定獎金5萬元。
2.超額物質獎
例如，獎勵汽車、房子首付等，一般獎勵第一名。
3.倍數法等額倍數提成，例如，80%、正常、1.2倍，按季度計算——下一季度按上一季度實際完成比例來計提對應的提成比例的倍數——滾動累加考核，全年補回。
4.超額分紅法
例如，超額部分的提成為1.3～1.5倍。
5.對賭法針對股權進行對賭，週期較長。
6.日常福利法縮短週期（可為一週），快速收效。
例如，獎勵學習、培訓、旅遊、現金、提成翻倍等等。
高管薪酬設計，可以參見四類薪酬結構，結合高管績效考核規則進行規劃：
1.年薪制
1.1年薪=固定+績效+年底獎金+公司效益獎。1.2適用於品牌型大企業，屬於成熟期企業，利潤具備可預見性。
2.效益薪酬制
2.1收入=固定+績效+提成+分紅+超產獎+期權。2.2推薦民營企業使用，固定成本較低，總成本為所有薪酬類別最高。
3.固定薪酬制
3.1收入=月工資*12個月+年底獎金（月工資倍數）。3.2與績效掛鉤較低，保障性高，強調長期服務但激勵性偏弱，以日資企業為典型。
4.期權股權制
4.1收入=工資+期權分紅+股權收益。4.2適用於準上市型企業、上市公司、科技型企業。
一般情況下，高層薪酬結構一般為3項，通常為工資+分紅+超產獎。
一、高層管理人員工資（年薪制）示例
1.年薪S=基本年薪S1+獎勵年薪S2+超值年薪S3。
1.1 S1，基本工資，按月發放。
1.2 S2，由績效考核確定。
1.2.1考核指標達成率P ≥100，S2核發100%。1.2.2如果80 ≤P <100，S2核發4/5。1.2.3如果60 ≤P <80，S2核發3/5。1.2.4如果 P <60，S2不予核發。
1.3S3，=K（X1-X2）
S3是經營者獲得的超值年薪數，最多不超過獎勵年薪S2的50%。
1.3.1 K是超值年薪係數，代表完成利潤的超額部分在經營者與公司之間分享的比例，區間值為0～1。
1.3.2 X1是經營者當年實際完成的利潤。
1.3.3 X2是經營者當年應該完成的利潤指標值。
2.考核高層與中層（中小型企業高層較少，多為中層）的年度關鍵績效指標設定為7個左右最為合適。
2.1董事長
現金總量、利潤、銷售額、關鍵人才儲備(內部培養及外部引進）、新專案立項、財務管控、企業文化
2.2總經理
銷售額、利潤、企業管理系統建設、平臺打造、團隊打造、企業在行業的競爭力排名、有競爭力的產品數
2.3營銷總監
銷售額、費銷比、廣告投入產出比、行業競爭力排名、渠道覆蓋及建設、銷售平臺打造、客戶滿意度、品牌建設
2.4生產總監
銷售生產量、安全生產、能耗降低、生產工藝改進、生產體系建設
2.5人力資源總監
人均效益、關鍵人才到崗率、組織系統建設及完善、員工勝任力佔比、員工崗位編制達標、獵頭
2.6財務總監
資金/資產回報率、現金流、投融資、納稅籌劃、財務安全、財務資訊化
2.7行政總監
利潤增加額、成本管控、內外部管理流程建設、內外部公關管理（公司管理風險管控）
3.高管團隊聯合目標設定示例
3.1利潤總體分配方案
3.1.1高管團隊分紅：10%。3.1.2研發投入：10%。3.1.3備用金：20%。3.1.4股東：35%。3.1.5所得稅：25%。
3.2高管團隊內部分紅係數/比例
3.2.1董事長：30%。3.2.2CEO：25%。3.2.3CTO：20%。3.2.4COO：15%。3.2.5CFO：10%。
3.3聯合考核目標及各自對應的考核係數
3.3.1業績目標
3.3.1.1董事長：0%。3.3.1.2CEO：25%。3.3.1.3CTO：25%。3.3.1.4COO：20%。3.3.1.5CFO：20%。
3.3.2利潤目標
3.3.2.1董事長：35%。3.3.2.2CEO：30%。3.3.2.3CTO：30%。3.3.2.4COO：20%。3.3.2.5CFO：20%。
3.3.3回款目標
3.3.3.1董事長：20%。3.3.3.2CEO：20%。3.3.3.3CTO：20%。3.3.3.4COO：10%。3.3.3.5CFO：15%。
3.3.4人才目標
3.3.4.1董事長：20%。3.3.4.2CEO：10%。3.3.4.3CTO：10%。3.3.4.4COO：20%。3.3.4.5CFO：15%。
3.3.5銷銷比目標
3.3.5.1董事長：5%。3.3.5.2CEO：10%。3.3.5.3CTO：10%。3.3.5.4COO：0%。3.3.5.5CFO：0%。
3.3.6流程制度目標
3.3.6.1董事長：10%。3.3.6.2CEO：5%。3.3.6.3CTO：5%。3.3.6.4COO：20%。3.3.6.5CFO：20%。
3.3.7其他目標
3.3.7.1董事長：10%。3.3.7.2CEO：0%。3.3.7.3CTO：0%。3.3.7.4COO：10%。3.3.7.5CFO：10%。
上述各崗位各自所轄7個目標之和為100%。
二、分紅有兩種模式：商議型、協議型。
1.商議型
例如，查理.芒格（巴菲特合夥人）之前在律師事務所，每年到年底都涉及到如何給各個合夥人分配獎金。
一般芒格是不在年初時就公佈獎金分配方案的，而是到了年底，一算賬，今年盈利多少，由股東決定給大家發多少獎金（總額），然後芒格把各個合夥人叫到一起。
1.1發給大家一張表，表上有所有人的名字，還有金額（空著的）。
1.2現場公佈公司年底有多少獎金可以分配。
1.3請每個合夥人根據個人的想法填寫一下每個人應該發多少（這本身就是一個個人的分配方案），加起來總額應該是公司總獎金數。
1.4填寫完畢後，由芒格統一彙總，逐一敲到PPT中，逐個展示，讓大家說明你的分配理由。
1.6最後大家達成一致意見後，作為今年獎金分配方案。
2.協議型
2.1約定合夥制應用物件及相關利益結構。
2.1.1生產類：業務合夥人、事業部合夥人
整合業務人才與事業部人才班子，享有核算賬的利潤分紅。
2.1.2.專案類：業務合夥人、專案合夥人
整合外部資源業務人才與專案人才班子，享受合夥人分成/核算利潤分紅。
2.1.3連鎖類：經營合夥人、 事業合夥人
整合門店、區域管理者與事業部班子，享受核算利潤分紅。
2.1.4外部投資合夥人
整合外部資源貢獻者，享受資金投資分紅。
2.1.5持股平臺的股東合夥人
整合公司核心關鍵人，享受財務報表分紅＋增值權＋限制性所有權
2.1.6創始合夥人
公司創始團隊，享受財務報表分紅＋增值權 ＋所有權（轉讓、繼承、資產處置等）+表決權
2.2所有分紅人員均需簽訂《目標責任書》，參與分紅人員的40%～50%分紅必須與績效考核掛鉤，同時規定分紅週期（如季度分配50%、年度分配50%）。
2.2.1分紅示例一：假設累計分紅24%，分紅總比例與人力資源貢獻成正比。
2.2.1.1兩個崗位兼職，通常只取最高崗位分紅。一個人兼職兩項工作任務，可累加分紅。
2.2.1.2總經理兼職營銷總監，按高崗位分紅，不再累加分紅。總經理兼任何管理崗位均不累加分紅。
2.2.1.2製造總監兼技術經理，累計分紅5%，即4%+1%。
2.2.1.3利潤實現在保底目標以下，分紅減半，為12%。
2.2.1.4利潤實現在保底到衝刺目標間，分紅正常，50%做考核。
2.2.1.5利潤實現超過沖刺目標後，超過部分的分紅翻倍，為48%。
2.2.1.6利潤實現超過挑戰目標後，額外再給定額獎金。
2.2.1.7分紅當月發放50%，另外50%是年底考核後發放，下年度1月15日發放一半，另外一半於4月15日發放。
2.2.1.8財務經理獲得分紅，重點考核：投資回報增長率程度。
2.2.1.9人力資源獲得分紅，重點考核：人力資源效率增長率。
即：職能性部門要獲得分紅，必須由事務性工作轉向經營性工作。
2.2.1分紅示例二：假設分紅18%為基礎比例。
2.2.1.1總經理，5%；分紅前提：實現至少80%的企業目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.2營銷總監，3%；分紅前提：實現至少80%的營銷目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.3市場經理，2%；分紅前提：實現至少80%的營銷目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.4生產總監，3% ；分紅前提：實現至少80%的生產目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.5技術總監，2% ；分紅前提：實現至少80%的生產目標；60%季度發，40%年度發；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.6財務總監，1% ；分紅前提：實現至少80%的企業目標；年底統一發放；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.7客服總監，1% ；分紅前提：實現至少80%的企業目標；；年底統一發放；40%的分紅與績效考核掛鉤。
2.2.1.8行政總監，1% ；分紅前提：實現至少80%的企業目標；；年底統一發放；40%的分紅與績效考核掛鉤。
3.分紅總比例與企業投資資本、人力資源對利潤貢獻等有關。
如律師，會計師、教育公司等分紅比例較高，純智力企業分紅比例可達 30%～50%。
資本＋智力型企業分紅為20%～40%。
重投資企業分紅總比比例為18%～25%。
完全重投資在 15%～18%。
總分紅比例通常不會超過 50%——與 BOSS 解放程度、高層管理人員投入程度相關。
企業分紅享受物件：
服務業享受物件可佔比50%～60%。
製造業佔此最低，通常不超過 10%。
企業接觸客戶的員工層面越廣，分紅物件越多；而接觸客戶的員工人數越少，則分紅僅對關鍵人員。
三、超產獎設計6類方案
1.超額獎金額外獎勵獎金
例如，例如季度目標達到120%，給予固定獎金5萬元。
2.超額物質獎
例如，獎勵汽車、房子首付等，一般獎勵第一名。
3.倍數法等額倍數提成，例如，80%、正常、1.2倍，按季度計算——下一季度按上一季度實際完成比例來計提對應的提成比例的倍數——滾動累加考核，全年補回。
4.超額分紅法
例如，超額部分的提成為1.3～1.5倍。
5.對賭法針對股權進行對賭，週期較長。
6.日常福利法縮短週期（可為一週），快速收效。
例如，獎勵學習、培訓、旅遊、現金、提成翻倍等等。