現在很多企業，有句臭街的口號“我們是一家人”。

殊不知，這句話對人的期望是很大的，但期望越大，失望同樣越大。

因為他給了員工一個比較級。

而恰恰是家這個概念是不需要一直掛到嘴邊的，沒有一家人會經常互相說：爸爸，我們是一家人，所以要相親相愛。

試想，你開始和家人說這種話，會是什麼時候？要麼是親情出現危機，要麼是你遇到苦難，要麼是某種事情之後的一種安慰。

而很多公司恰恰就把人們心裡最寶貴，最柔軟的東西，天天掛到嘴邊的，不厭其煩地折磨你。

公司的制度讓員工有歸屬感的有很多，比如體檢、旅遊、年節福利、年節問候等等，但更關鍵的是，一個企業想要員工工作穩定，如果能夠把員工的後顧之憂解決，無疑是最成功的。

員工享受五險一金的目的是生有處，死有地，今天的工作可以為未來幾十年後有一個保障。勤勞的華人會不計眼前的得失，踏實工作。

在滿足自己的基本生存需要之後，如果公司有能力對員工的家庭也做一些反哺，那種效果比直接投放到員工身上會得到更大的回報和員工的歸屬感，因為這種反饋是來自員工家人。

在電視劇《那年花開月正圓》第五十六集劇情，當週瑩把眾多股東，大掌櫃們都請到家裡喝酒的時候，這些人發現原本屬於自己的第一排位子竟然都空著，還不允許自己坐，這一來，有的人就不滿了，覺得自己功勞這麼大，竟然還被有意區別對待，可沒多久，發現周瑩親自陪同著這些員工的父母們到場，並且莊重的把他們都安排到了最尊貴的主賓座位上，這一下，大家全明白了，周瑩更是向大家直接喊出：雖然你們是股東、各大掌櫃，但更是我的兄弟，所以你們的父母也是我的父母，今後有難同當，有福共享。

此情此景，讓手下人對這位當家人無不發自真心的敬佩，也紛紛表示，絕不辜負周瑩的器重。

但恰恰是一些企業管理者只是學到皮毛，畫虎不成反類犬，空有一腔豪言壯語，但實際行動卻猥瑣不堪，不僅沒有把利潤適當的提高生產，增加員工福利上，反倒蚊子腿上剔肉，不斷壓榨員工，還不忘灌輸“我們是一家人”的思想，結果，就像一個天天給女人畫大餅的男人一樣，自己外邊花天酒地，夜夜笙歌，一回到家就一臉苦相，“對不起老婆，我又賠錢了，我又挨批評了，可惜你跟我過苦日子了，沒事，再熬幾年，一定讓你過上好日子......”這種屁話，實在是已經不能再打動女人。

歸屬感，從根上說還是感情因素在發揮作用，但必要的物質刺激才是錦上添花的關鍵。

企業管理者不要看太多電視劇，就感覺自己是個義薄雲天的“大哥”，尤其不要輕易許諾，任何可以用金錢解決的問題，不要輕易動用看似毫無價值的感情，因為感情無價，用的越多反噬越大，最後致敬那些，還活在自己武俠夢裡的企業“大哥”們。

這兩年疫情下，企業管理者都在重新審視企業經營效率的問題。

保持公司核心管理幹部以及核心能打的頭部骨幹的穩定性；在中基層（尤其是基層），保持適當的流動率。

——基於這個結論，我們重新調整了人力資源尤其是企業文化的整體工作策略。

也許有讀者對於保持核心骨幹穩定性好理解，但對於後半句保持中基層適當的流動性存在不解。好不容易招來了人，Landing下來了，難道不做好員工歸屬感保留，放任自流？

本質上，我想是這樣的。

由於疫情影響，上半年我做了公司的整體人效分析，發現了兩個明顯的特徵：

1、在公司時間越長的老員工，仍在基層崗位的，整體人效是偏低的，且隨著司令的增加，人效愈低。

2、基層員工的勞動法個人保護意識逐漸加強，主動汰換員工，N+1已經作為了基礎標配。

所以，從企業的視角看，要降本增效，很顯然需要向這群低效的老員工“動刀”，但補償金額巨大，很多時候變成了“動”不了他，任其躺平的狀態。

也正是因此，我們改變了思維，在2/8原則的牽引下，我將策略調整為去關注公司核心能打的那批人的保留和激勵，讓他們有歸屬感，且實質上地體現出公司對他們“不一樣”。對於一線基層，則不再一味強調公司的食堂飯菜有多好，福利有多好。

當然，我也要補充一句的是，這種政策也不是長期的，但對於民營企業來說，是適合當下的，畢竟活下去是最主要的；隨著經濟回暖，我們也會去做調整，或許在明年，亦或許在後年。

我還真在國企做了多年的管理者，結合不同時期國企管理的要求談幾點體會，上世紀八九十年代主要是靠精神激勵法來培養職工的歸屬感，抓典樹標，評優評先，營造創先爭優的濃厚氛圍，讓職工有奮鬥的目標、有前進的動力。同時，積極解決職工的後顧之憂，如小孩托幼上學甚至看病等都積極考慮並解決，讓職工真正生存無憂，專心工作，提倡企業是我家、發展靠大家的主人翁精神，激發職工潛能，培養職工的歸屬感。世紀末開始國企改革，首先是採用物資激勵法，即加大金錢和物資獎勵的力度，讓職工從物資刺激中迸發潛能。後面隨著國企改革的深化，企業要減員增效，大批職工下崗分流，企業各種福利機構被撤銷或被逼入市場，這時也就不存在什麼培養職工的歸屬感了，職工成了僱工，拿錢幹活，幹完走人。所以做為國有企業的管理人員，沒有辦法去培養職工的歸屬感，因為他們必須緊跟形勢，一切以國家意志為轉移。

歸屬感是什麼樣子？作為管理員必須要有這種場景感，大道理都懂，但多數是雞湯和畫餅。

歸屬感最重要的是安全感。沒有任何人喜歡每天面對危機，而企業的安全感對於員工最直接的就是收入。保障員工收入是最重要的。

希望是員工不會背叛的另一個因素。所以一個能夠上升通道是必須要有的。

最後是正能量的環境。這就是所謂的企業文化。比如華人講究仁義禮智信，那麼企業文化中要強調什麼才能讓員工信服？過去帝王還知道以孝道治國，現代人應該明白其中的含義。