所謂企業“逼人離職”只是片面之詞，你問問企業主是怎麼想的看看？

首先，企業要靠人才能發展。“企”沒有“人”就“止”。企業發展是要留有用之人，而不是為了趕人。

其次，企業不養閒人。不能為企業創造更大價值的人，就是企業發展的累贅。改革開放四十多年來的事實證明：這個包袱不應該由企業自身來負擔——當初國企改革也是源於此，不可能要求現在的企業走回頭路。

再次，員工明知道企業靠贏利才能生存，就應該明白企業不是福利機構，能為之所用則用，不能為之所用則棄。

所謂人性化，只不過是把不能用的降格使用（當然也會擠掉下一格的人）——但是有很多人連降格都不願意。

最後，勞動者要明白勞動法律法規的底線。若有對自己更好的去處，當然可以我願意幹就幹、不願意就拉倒；若沒有更好的去處呢，就需要調整自己的心態——人員減少了自己就會多幹點了。

尤其是對當前疫情持續影響下，很多企業都是在苦苦支撐，若還想像以前一樣工作就可以拿以前那麼多錢可能就不行了。

當然，員工調適自己也有個限度，比如：工作量超過原來的過多，或者薪資下降過多等等。超過一個適當（可商議）的限度，員工可以透過工會或者勞動部門提出抗議，也可以拒絕不合理的工作安排。若企業因此而解除勞動合同的，本就應當按法律規定賠償。

補充說明：實際中有些人認為“企業原來實行六天/周改為五天/周，並相應降低加班時間和加班費”的做法是“逼人離職”，其實要看勞動者的工資是怎麼約定的：

如果單位與勞動者約定的工資包括加班費（含週六），那麼單位減少加班時間相應減少加班費就是合理合法的；如果約定的工資只是標準時間的工資（加班費另計），則單位扣減則不合理（疫情期間部分單位的高管降薪實際上是就薪資達成新的協議，當然勞動者也可以拒絕，然後單位按裁員處理）。

總之，單位無故降薪的，員工可以拒絕，並可向勞動爭議仲裁庭（院）申請保護自己的合法權益。