和公司簽了培訓協議，提前離職，公司要求賠錢咋辦？
最近很多朋友諮詢，分享兩個典型案例：
首先，分享一個確實需要賠錢的，主要問題點在於賠多少？
2014年6月，馬雲大學畢業後應聘到某諮詢公司，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。
半年後，公司出資派馬雲到美國某知名培訓公司進修，雙方在培訓協議中約定：培訓結束後，馬雲必須繼續為公司服務5年，如果提前離職，要向公司支付違約金。
培訓期間，馬雲工資照發。
2015年6月培訓結束，經核算，該公司支出培訓費14萬元，交通費1萬元，培訓期間馬雲工資收入每月15000元。
2016年6月，馬雲提出辭職，並同意支付相應的違約金。
公司批准了他的辭職申請，但在計算違約金時，雙方發生了爭議。
公司認為，培訓費，交通費，培訓期間工資均應該作為培訓違約金進行支付。
公司表示，培訓期間，公司仍向馬雲發放原工資，這期間的工資應當屬於“因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”，應當計入培訓費用之內。但馬雲卻認為，計算違約金的基數是培訓費，交通費認可作為直接支出，但不應包括工資。
雙方調解無效，經仲裁，賠付裁決如下：
1.培訓費和交通費，均有明確外部憑證，應予賠償，但考慮到員工已經服務一年，可抵扣培訓費五分之一，總賠償金額限定為總數的五分之四，既（14萬+1萬）*4/5=12萬元整。
2.有關培訓期間工資，因該公司沒有在培訓協議中定義培訓期工資，那麼只能依據勞動合同工資來確認。工資與培訓費不是包含關係，不能做為培訓費用要求賠償，對公司的賠償申請不予支援。
在這裡，我們回顧下相關的法律條文：
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
《勞動合同法實施條例》
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
專項培訓費用包含三個方面： 1、培訓期間的學習費用（有效票據）；2、培訓往返的差旅費；3、因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
綜上，其它直接費用的認定，可以看到：
培訓期間的工資能否作為違約金內容， 要看在服務期協議中， 有無明確約定將工資計入培訓費。
如果協議中明確培訓期間的工資列入專項培訓費用，勞動者在服務期內辭職的， 應當按比例向用人單位賠付； 如果沒有約定或約定不明確， 培訓期間的工資就不能計入違約金範疇。
比如約定培訓期工資以當地最低工資發放，其它超出金額作為培訓期生活補助。
以上補助是員工需要賠償的。
分享第二個案例：一個不需要賠錢的，主要問題點在於如何確認不該賠償？
很多公司將培訓違約金作為控制員工離職的手段，實際並未提供培訓，沒有法律認可的培訓費支出，卻威脅員工離職必須賠償：
舉例如下：
2014年6月，馬華大學畢業後應聘到某諮詢公司，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。
半年後試用期滿轉正，公司要求馬華簽訂培訓協議，協議中約定：因公司為員工提供了專項培訓，總費用10萬元，馬華必須繼續為公司服務5年，如果提前離職，要向公司支付違約金。
2015年12月，馬華提出辭職。
公司批准了他的辭職申請，但要求馬化按協議支付公司的專項培訓費用，馬華認為公司並未提供專項培訓，與法律要求不符，雙方發生了爭議。
本案的核心爭議在於：
公司是否為員工提供專項培訓經費？
那麼，公司在試用期期間提供的師傅帶徒弟的培訓和各種內部培訓課程，是否可以認定為專項培訓呢？
答案是不可以，我們來看下法條：
培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
也就是說：有憑證，這三個字作為費用發生的核心概念，既必須是由企業外部的第三方提供的培訓課程，並且必須有單獨的費用發票進行認定。
包含了外部機構，外部講師，外部發票等多個要件。
現實中，有些企業實際未提供任何外部培訓，但是在仲裁前會去各種培訓機構臨時買發票作為專項培訓費用依據。
購買發票是需要企業支付成本的，企業之所以花錢，是因為一旦官司輸了，會導致企業在職的其它員工簽訂的類似培訓協議失效。
為了保持對員工的威懾，公司認為成本是值得的。
那麼，對公司培訓發票的真實性提出質疑，就成為勞動者需要面對的問題。
比如，開票時間滯後，開票單位沒有相關培訓資質，企業沒有培訓記錄等等。
當然，從實操看，仲裁一般會優先保護勞動者的利益，如果勞動者認為贏的希望不大，接受仲裁調解，儘可能減少損失也是一種做法。
對每一個職場人來說，發生糾紛不能慌張，學會用法律的武器保護自己變得越來越重要。
和公司簽了培訓協議，提前離職，公司要求賠錢咋辦？
最近很多朋友諮詢，分享兩個典型案例：
首先，分享一個確實需要賠錢的，主要問題點在於賠多少？
2014年6月，馬雲大學畢業後應聘到某諮詢公司，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。
半年後，公司出資派馬雲到美國某知名培訓公司進修，雙方在培訓協議中約定：培訓結束後，馬雲必須繼續為公司服務5年，如果提前離職，要向公司支付違約金。
培訓期間，馬雲工資照發。
2015年6月培訓結束，經核算，該公司支出培訓費14萬元，交通費1萬元，培訓期間馬雲工資收入每月15000元。
2016年6月，馬雲提出辭職，並同意支付相應的違約金。
公司批准了他的辭職申請，但在計算違約金時，雙方發生了爭議。
公司認為，培訓費，交通費，培訓期間工資均應該作為培訓違約金進行支付。
公司表示，培訓期間，公司仍向馬雲發放原工資，這期間的工資應當屬於“因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”，應當計入培訓費用之內。但馬雲卻認為，計算違約金的基數是培訓費，交通費認可作為直接支出，但不應包括工資。
雙方調解無效，經仲裁，賠付裁決如下：
1.培訓費和交通費，均有明確外部憑證，應予賠償，但考慮到員工已經服務一年，可抵扣培訓費五分之一，總賠償金額限定為總數的五分之四，既（14萬+1萬）*4/5=12萬元整。
2.有關培訓期間工資，因該公司沒有在培訓協議中定義培訓期工資，那麼只能依據勞動合同工資來確認。工資與培訓費不是包含關係，不能做為培訓費用要求賠償，對公司的賠償申請不予支援。
在這裡，我們回顧下相關的法律條文：
《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
《勞動合同法實施條例》
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
專項培訓費用包含三個方面： 1、培訓期間的學習費用（有效票據）；2、培訓往返的差旅費；3、因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
綜上，其它直接費用的認定，可以看到：
培訓期間的工資能否作為違約金內容， 要看在服務期協議中， 有無明確約定將工資計入培訓費。
如果協議中明確培訓期間的工資列入專項培訓費用，勞動者在服務期內辭職的， 應當按比例向用人單位賠付； 如果沒有約定或約定不明確， 培訓期間的工資就不能計入違約金範疇。
比如約定培訓期工資以當地最低工資發放，其它超出金額作為培訓期生活補助。
以上補助是員工需要賠償的。
分享第二個案例：一個不需要賠錢的，主要問題點在於如何確認不該賠償？
很多公司將培訓違約金作為控制員工離職的手段，實際並未提供培訓，沒有法律認可的培訓費支出，卻威脅員工離職必須賠償：
舉例如下：
2014年6月，馬華大學畢業後應聘到某諮詢公司，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。
半年後試用期滿轉正，公司要求馬華簽訂培訓協議，協議中約定：因公司為員工提供了專項培訓，總費用10萬元，馬華必須繼續為公司服務5年，如果提前離職，要向公司支付違約金。
2015年12月，馬華提出辭職。
公司批准了他的辭職申請，但要求馬化按協議支付公司的專項培訓費用，馬華認為公司並未提供專項培訓，與法律要求不符，雙方發生了爭議。
本案的核心爭議在於：
公司是否為員工提供專項培訓經費？
那麼，公司在試用期期間提供的師傅帶徒弟的培訓和各種內部培訓課程，是否可以認定為專項培訓呢？
答案是不可以，我們來看下法條：
培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
也就是說：有憑證，這三個字作為費用發生的核心概念，既必須是由企業外部的第三方提供的培訓課程，並且必須有單獨的費用發票進行認定。
包含了外部機構，外部講師，外部發票等多個要件。
現實中，有些企業實際未提供任何外部培訓，但是在仲裁前會去各種培訓機構臨時買發票作為專項培訓費用依據。
購買發票是需要企業支付成本的，企業之所以花錢，是因為一旦官司輸了，會導致企業在職的其它員工簽訂的類似培訓協議失效。
為了保持對員工的威懾，公司認為成本是值得的。
那麼，對公司培訓發票的真實性提出質疑，就成為勞動者需要面對的問題。
比如，開票時間滯後，開票單位沒有相關培訓資質，企業沒有培訓記錄等等。
當然，從實操看，仲裁一般會優先保護勞動者的利益，如果勞動者認為贏的希望不大，接受仲裁調解，儘可能減少損失也是一種做法。
對每一個職場人來說，發生糾紛不能慌張，學會用法律的武器保護自己變得越來越重要。