有的領導竟然說，人家不投你的票，你不可能把人家的手捉住，強行讓人家投你的票……

2016年和2021年，湖北省委巡視組兩次進駐我院時，我都實名反映，接收我的材料的人就問我，你們學院後來有指標，為何不給你解決？我說您說出我的心裡話。X專員向我瞭解情況時，與我談論何為“硬體”：就是英語與計算機合格，中級晉升副高滿5年；所謂的教學與科研條件都是學院制定的……

還有一個接受材料的工作人員Z把我的身份證登記後說了兩句：回去等電話，辦案人員會與你聯絡的；快離開此地，你是實名反映，小心打擊報復……

都不公平。

領導內定，遇到為人廉潔、辦事公正的領導可能還好，如果遇到的是見錢眼開，惟上是從的領導，不送不託關係，你工作中付出得再多，也可能很難評為優秀。即使是遇到廉潔公正的領導，內定時也難免帶有很強的主觀性，評選的大都是領導喜歡的，或聽話，或會奉承人。

同事打分的，大都憑的是人際關係。有的人工作並不咋地，但嘴巴甜，會來事，討人喜歡，愛拉小圈子，這種人常常能高票當選。而一些工作很優秀很出色的人，由於或招人嫉妒，或特立獨行，或不屑經營小圈子，常常在評選中名落孫山。

兩者結合是最佳最公平的。

因為一個人看問題必竟不全面，有偏差。如果領導內定，有可能把那些只會投領導所好，溜鬚拍馬，卻不踏實幹工作的人樹起來，這樣會影響大家幹工作的積極性。如果單看同志打分，工作幹得好，人緣好的同志很容易出來；可是如果只知道一味埋頭工作，而顧不上其它（一句話情商低），很容易不被大家認可，可是這樣的人一樣很優秀啊，不能被忽視！

所以，綜合考評最靠譜。本來人的考核就是一個難題——不可能面面俱到量化啊！

衡量一個人要從長期表現看，不能一時一事，短期瞭解不了一個人，所以有時用人上出現了偏差——帶病提拔，以致釀成不可估量的惡果……

選人用人非常關鍵，特別是領導幹部的選拔——組織部門一定要加強研究，以便跟科學使用幹部

這個問題取決於評選過程的公正性和透明度。如果領導內定過程公正透明，那麼這個評選方式可以被視為公平。但是，如果同事投票打分方式更加公正透明，那麼這個方式可以被視為更公平。因此，沒有一個明確的答案，取決於評選過程的公正性和透明度。

同事投票吧！多數是公正公平的，也有極少數人處於私心雜念，亂評。領導內定一般靠個人的好惡，能有幾個領導處於公心的。

年度優秀評選，如果讓同事投票打分決定，表面上是民主公平，但實際上是非常不公平的。因為一個單位的人員，除了本職工作，還有許多輔助工作需要去完成。而同事投票打分，他們大多隻關注候選人對自己工作生活上的幫助，而不是候選人對整個單位各項工作進度的付出。而候選人對單位工作的付出，許多還不被其他人所知曉或者知道了也直接忽略。這就導致群體投票得到的優秀人，大都並不是對單位工作進度最有效的，而只是人緣最好的。單位選優秀的人決不能只是選人緣好的，而要選敢擔責任，勇挑重擔，敢於幹別人都不願意乾的工作的人。比如寫材料，誰都不願意去幹，卻最費腦子，還不被他人知道。

當然領導內定更公平。首先得相信領頭羊的眼光，你幹了什麼，幹了多少，重大專案參與度有多少，適宜得多少獎勵，他絕對很清楚，根本沒有所謂任人唯親，要是真有這種擔憂，那就從自己身上找找，為什麼自己不是那個親。同事投票就算了，容易拉幫結派，出現小團體，風氣不正，舉個例子，有人明明工作很優秀，可是互評打分倒數第一，明明是個極不可能的人選，卻被選做了優秀，比較容易出現這種情況。

談這個就讓人不開心了，一個朋友前陣子抱怨，說她今年極度不開心，因為她這次考核就被平衡了。談話說到的原因是，上半年打的太好，下半年就要把機會讓出來，對她的工作非常認可的，因為幾乎所有的工作都參與且認真踏實，但是不能把機會全部留給一個人，然後談完之後緊接著又佈置了兩項工作。她差點氣吐血，說上半年評的好，那也並不是他們領導給的，是上面改的，下半年她直屬領導的幾乎所有的工作都是朋友幹出來的，關鍵時候又不幫她說話，評優也沒給。所以她很生氣。

既然早在上半年結果出來後，就決定要她去平衡，那下半年想給誰，就應該把工作交給誰，出些成績，也讓人無話可說啊。然後那兩項工作，朋友當然帶情緒乾的，沒有走心，推一下走一下的應付交差，她說實在是覺得沒有意義，也是待著撂挑子的意思。沒過多久她又覺得自己太小心眼了。之後又被安排了另外一項，又繼續認真踏實的好好幹了。

她講完後我覺得很有意思，人在職場真是身不由己。

無數事實證明，投票往往會造成更大的不公平。

2016年底，當時分公司新來了一位總經理，俗話說新官上任三把火，當時他來的時候剛好是年終評優階段，於是其中一把火，就燒到了這裡。

新來總經理覺得這種方式不公開、不公平，於是提出改革，要求全體員工投票，讓員工自己選出真正的優秀員工來。

當時有很多領導一聽就覺得這個方案不可行，但沒有人願意當出頭椽子在會上反對，於是就這麼定了下來。

接下去就是如火如荼的選舉大會，為了彰顯公開公平還在公司操場上採用了公開投票、現場唱票的形式，但結果出來後，總經理卻尷尬了。

因為最後投票出來的結果，清一色都是車間工段長和檢驗員，其它技術、質量等職能部門的員工一個都未能選上。

原因很簡單，不是因為職能部門沒有優秀的員工，只是因為投票是按人頭來決定勝負的，而公司人數最多的就是一線操作員工，他們自然會把這些選票投給與他們利益相關度最高的崗位人員。

總經理看著這個尷尬的結果，但因為是現場公開唱票的，也不好隨意更改，只好認可了這個投票結果。

到了第二年，總經理明顯吃一塹長一智，決定最佳化一下選舉方案，按照人數比例給一線車間崗位和職能管理崗位事先分配好名額，然後再各自投票決定各自的優秀員工。

但是結果出來以後，又遭到了很多員工的不滿和吐槽，而且整個投票過程的精彩程度絲毫不亞於宮鬥劇。

以管理崗位為例，部門人數最多的是質量部和生產部，投票優勢最大的是這兩個部門，競爭最激烈的同樣也是這兩個部門。

不過其它部門也沒有放棄，而是學習了蘇秦張儀的合縱連橫，採用和其它部門抱團取暖抗爭的策略，例如營銷和技術部門就組團到了一起，人數加起來後跟生產部門也不相上下。

營銷部門心眼多，私底下又和採購部門結了盟，來提高自己的勝率。

私底下小動作要搞，表面上煙霧彈也得放，紛紛說自己部門放棄參選，讓競爭對手放鬆警惕。

不過在最後時刻，生產部和質量部也醒悟過來了，與其互相競爭讓別的部門撿漏，還不如合作壟斷，大家均分名額，收益最大化。

於是最終結果出來，生產部和質量部各自獲選三個優秀員工，其他部門顆粒無收。

管理這邊塵埃落定，車間那頭結果也相差不大，人數最多的幾個裝配車間大獲全勝，剩下幾個加工車間和表面處理車間顆粒無收。

到了第三年，總經理又給自己的選舉方案打了一個最佳化補丁，直接按照部門分配好名額，讓各部門經理再組織自己部門內的選舉。

但結果還是一樣，因為部門內還會根據職責分為不同的科室、小組，最終依然是人數多的科室或小組取得勝利，那些人數少的科室員工就吐槽了：按照這種方式，我們幹得再好也比不過他們人多的！

最後，優秀員工又恢復到了部門經理提名，經營班子稽核的內定模式，不再公開選舉。

今年過年聚餐的時候，小爺爺有點喝高了，談到選村幹部的時候情緒有點激動，最後拍著桌子大聲說到：“四房那幫人，不就是仗著人多，一直壓著我們二房，村幹部名額我們連一個都沒有。”

在我們這邊，村裡很多選舉比得就是哪個房頭（家族）大，人多的家族就會在選擇中佔有絕對優勢，而不是看具體某個人更有能力。

公司評優也一樣，原本目的是為了選擇並表彰表現優秀的員工外，並希望透過這種方式形成一種榜樣和標杆，去影響和帶動其他同事。

但簡單採用選舉，最後比較的往往就是哪個部門人多、誰的人緣好，而不是誰的工作表現業績更好。

這樣的評優方式，不僅達不到想要的目的，反而會寒了真正優秀的人的心，甚至還會導致公司出現拉幫結派之類的不良後果。

事實上，在企業管理中投票很多時候也代表了管理者的不作為，因為這樣的方式可以幫管理者省去了不少的麻煩，可以對外號稱自己是“Sunny的、沒有貓膩的”，至於結果是否合理，那也是你們自己選擇出來的，不是管理者的責任。

而一旦這是一個全體員工的“集體決定”，落選者似乎也只能乖乖接受，很難去投訴不公平。

然而，現實中很多問題是很難量化標準的，不能簡單地以票取人。

投票是一種達到民主的方式，但卻不一定能達到民主的效果。

表面上看，內定彷彿天生就是“貓膩”和“暗箱操作”的代名詞，這也讓很多管理者對此諱莫如深。

但也正因為如此，反而讓我認為內定的結果往往是相對公平公正的，那些敢於拍板和內定的領導，才是真正有擔當的領導。

試問：當每個人都覺得內定容易導致貓膩的時候，作為具有內定權力的領導，是真的會去搞貓膩，還是會盡可能去維持結果的公平公正？

相信只要領導不是傻子，就一定會選擇後者。

這就像一個人在眾目睽睽之下撿到100塊錢，往往不好意思揣進自己口袋是一樣的道理。

退一萬步講，領導即使想要搞貓膩，也還有很多更隱蔽的手段，例如不公開的調薪幅度，完全沒必要在評優這種萬眾矚目的事情上面冒天下之大不韙。

所以，對於領導者而言，不管是真心還是作秀，都會盡自己最大努力維護結果的公平公正。

而這，需要領導者具備很強的擔當。

因為不管最終結果如何，一定還是會有一部分人不滿意，領導只要做了拍板，就要做好“當壞人”的準備。

當然，內定也不能光指望領導英明，也需要公司制定一些明確的要求作為前提，例如工作業績指標達成情況等，以達到服眾的效果。

其實不管是投票選舉，還是內定，都會產生好的結果，也會產生壞的結果。

選舉如果想要好的結果，需要絕大多數選舉者都摒棄私心，客觀投票；內定想要好的結果，則只需要內定者摒棄私心即可。

相較而言，明顯是讓少量的人摒棄私心更加現實，也更容易受到監督，這就是大多數情況下內定優於投票的根本原因。

很多時候，看上去美好的事物，並不一定能帶來美好的結果，就像蝴蝶，蛻變之前帶來的是蟲害；同樣看上去醜陋可怕的事物，也可以給我們帶來正向的結果，就像蜣郎，雖然推著骯髒的糞球，卻是大自然最敬業的清潔工。

單位年度優秀評選，領導內定和同事投票打分，哪一個更公平？

答:先說領導內定，俗稱暗箱操作。是目前最流行評先評優晉級加薪的最主要最流行的方法。是人管理學校的結果。大凡能當學校校長，肯定是上級信任，並且控制了一套班子，也就是校務會。利用其影響力，控制學校局勢。如果領導廉潔，一心為公，評優評先晉級加薪的合理成份就可能多一點;如果領導兩面三刀，人面獸心，慣常做假，那評優評先晉級加薪基本上就是順我者昌，逆我者亡了。沒有合理性，也不具有操作性。

再說同事投票打分。這要看怎麼個投法了。如果僅憑印象投票，那麼得罪人的獲票並不一定高，不得罪人的很可能得票高一些。這，肯定比暗箱操作好。如果打分加投票，比較計算教學質量及其他硬性的東西佔分多大比例，比如說佔60%，教師投票佔20%，上級考察佔10%（數字是隨便寫的，不一定合理），那麼，學校教師評優評先晉級加薪將會更加合理。

總之，同事投票打分比領導內定更合理。

回答供參考。

單位年度評優可能存在因個人親疏、同事間相互嫉妒或不滿影響客觀、公正評定。

工作中一般領導觀大局，同事看細節區域性，如只是其中一方打分都不全面。

我覺得吧，都不公平。

如果大家都認真工作，世界觀價值觀正，領導比較睿智，沒有各種圓滑、虛偽的話，兩種都是公平的。

可現在都卷，領導也不一定睿智，就算睿智不一定公平。都有自己的私心雜念，所以兩種方法就都不公平了。

兩種方法都是以人的意志來決定結果的，人的觀念現在有問題了，自私自利的多了，那以人的意志來決定的考核就不會公平了。

領導說你行你準行，領導說你不行，你怎麼行還是不行，每一年評優評先都有爭議，不論群眾投票還是領導打分都存在不公行為！

首先，領導評優評先總是往自己親信傾斜，或者親近的人首先考慮，那些阿諛奉承的人，會來事不幹活的人也分得一杯羹，誰叫人家嘴甜領導前領導後的，相對那些默默無聞勤於耕耘的老黃牛，領導在關鍵時刻總是想不起，好處分完了才記得安慰對方明年考慮，可是到了明年又貴人事忙，忽略不計了。老黃牛隻好敢怒不敢言！

其次，是群眾打分評先進，總是抱團取暖，你今年評了我，我明年回報你，大搞平均主義，那些敢管事得罪人的中層幹部首先被否定，而老好人特別受歡迎，容易成形小圈子文化，雖然群眾眼光是雪亮的，那是用在危害自己利益或者強佔集體利益才發揮作用，那些評優評先關係到切身利益當仁不讓，人人都感覺自己做了很多事，個個都是先進人物，除非在工作有特殊貢獻除外！可見也不能靠這種方式評選！

領導評選與群眾評選相結合？是目前考核獎勵辦法常用，相對公平！但在紀委監察部門稽核下，發現一些物件有被多次投訴，或者辦事過錯，生活作風有問題等行為而否決，也是一種公平正義凜然！

社會沒有絕對公平，只有相對公平，評選出沒有毛病的人才是根本！所以，當先進易但保持先進不易！可見競爭激烈，或者社會需要公平競爭而努力吧！

投票能投出公平，製造矛盾，誰誰，沒有我的票，和這小子過不去，矛盾重重，大打出手，還是內定比較公平，一輪少些矛盾少些。

現在在體制內，每年評優要和個人績效掛鉤，績效考核達到一定標準才能參與評優。

而個人績效考核也是分180°（上級、平級）、360°（上級、平級、下級）給員工打分，上級比重很大，所以和內定基本相當。

績效考核好與差，和個人在單位的人緣好壞、領導日常對員工的評價都有關係，如果領導認可某同事，這個人的績效考核就會好。

在績效考核為基礎的評優公平公正受到限制。

如果不以績效考核為前提，群眾先評選，再依據個人年內業績由黨委會民主集中制來定會相對公平。

同事投票並不公平，而且容易導致評出的總是那幾個人。因為，同事並不能從客觀角度看問題，選出來的都是平時人緣好，曝光率高的。所謂民主投票並不民主，因為不用工作出色，只要有人緣就行！

很多人都覺得同事之間更瞭解對方的情況，單位年度評優由同事投票來決定更公平，這是極其錯誤的觀點，其實單位年度評優由領導內定相對公平一點。

如果是同事投票來評優的話，由於嫉妒心作祟，大家往往都不會投工作能力和業績最好的人，往往都是那些拉幫結派和人緣特別好的人最後被選上，而這些往往都是些沒本事並且喜歡阿諛奉承的人。大家之所以寧可投給這些混吃等死的廢物也不投給工作能力強、業績突出的人，就好比乞丐不會嫉妒億萬富豪，但是會嫉妒比他乞討到更多錢的乞丐一個道理。但是，如果由領導來決定評優人選的話，誰的工作做得好領導心裡最清楚，除了少數機關事業單位的糊塗領導喜歡照顧溜鬚拍馬的下屬或者輪流評優保證每個人都能評上，絕大部分領導都會客觀公正地評選優秀人選的，賞罰不公的話，團隊的積極性和凝聚力也會大打折扣，萬一寒了工作能力強、業績突出的同事的心，人家負氣離職的話對單位和領導來說也是損失。

所以，我認為還是由領導來決定單位年度評優人選最合適，不然為了那麼點錢，很可能搞得單位同事拉幫結派甚至懷恨在心，還會形成一種人浮於事的懶散工作氛圍，讓大家認為幹得再好也沒用，還不如多花點心思巴結討好同事，這樣的話單位就不可能留住人才了。

哪個都不公平。我們實行的是結構性打分，民主徵求意見，集體研究決定的辦法，所有工作都納入考核，綜合打分之後徵求大家意見，最後集體研究決定，既有量化，也有民意，還有集中，最後的結果相對公平，大家就提不出啥意見了。

以前，俺們在工段裡，

評先進，是一個有點厚黑的搞法，

不用投票，太麻煩了。

休息時間，

大家坐在一起，

比如說，張三提名說，李四可以當先進。

如果李四平時就不安分，

工段長直接說，這是評先，不是開玩笑，正經一點，行不行？

等於間接否定了李四。

然後，王五提名說，趙六可以當先進。

趙六平時表現還行。

工段長直接徵詢大家的意見，

有沒有人反對趙六？

大庭廣眾之下，

誰敢當面說趙六不行呢？

最後，趙六成了先進。

整個流程下來，簡單方便，根本不需要什麼投票環節。

這就是群眾的意見。

每年我們單位年度考核評優，都會幾家歡喜幾家愁，我們的打分方式是群眾打分佔百分之四十，領導小組打分佔百分之六十，看似既民主又集中的打分方式，其實貓膩很多，因為群眾打分所佔比值偏低，且群眾觀點不統一，都有自己的小圈子，造成分值分散，領導小組打分比值不僅偏高，他們的思想比較統一，所以最終決定權還是掌握在領導手中，公平與否是明擺著的。

現實生活中，什麼事都沒有絕對公平。

評選優秀，領內定是從領導角度看問題，同事投票是從群眾視野看問題。最好的結果是兩者統一，才能起到激勵和鼓舞員工學習優秀的目的。

一般來說，優秀的決定權在領導手裡。領導如果想評定某人為優秀的人選，也應該是有群眾基礎的，才能起到示範作用。個別人對該人有意見，領導事先可做做工作，再舉行投票透過。這樣效果才會更好！