職場中，老員工、老油條比較常見。老鬼以切身管理實踐分享一套方法，供大家參考。

說明：以下管理老員工五要素是綜合使用的！缺一不可！

先用影片做闡述，之後用文字做提綱性梳理——

問題提綱性梳理，五要素與一個額外措施——

要素一：給足面子是前提與基礎

一定要給足這些老員工面子！畢竟是企業中的老員工了，甚至有一些老員工還可能因為與企業內的某些老領導關係不算太差、自身其實某些工作能力也很強（只是不願意出力而已），所以給足企業中的老人兒面子是必須的。

這也是我們作為職業人的一個起碼職業道德：尊重他人的資歷、年齡、閱歷。

要素二：牢記自己是管理者！必要時一定以管理者身份與老員工溝通

我們太多管理者，在面對老員工、老油條、老兵油子的時候，往往因為自己的年齡、資歷等等原因，面對老員工時，不由自主的失去了底氣。

與老員工溝通時，無意識中，總是想著以理服人、以情動人。而忽略了自己就是管理者、領導的身份！

謹記：無論老員工的資歷、年齡比自己打多少，你是管理者！因此，在佈置工作、正常工作交流、思想溝通等情況下，要拿起自己作為管理者應該有的樣子！以管理者的身份與老員工、老油條是必須的！不要害怕對方心裡有什麼想法。

你拿起自己的身份，才有可能讓這些老員工逐漸的尊重你！你越是想靠感情、人情、過頭的尊重來感化對方，往往越達不到效果！

要素三：抓機會樹其正面典型甚至故意壓擔子

有些老員工，他們的能力是沒有任何問題的，只是是否願意出力的問題而已。因此，作為管理者，日常要注意觀察他們的工作。只要找到其優點、某個細節上的長處，一定要在公開場合以及私下溝透過程中，給予正面的評價、表揚！人都是要面子的！（或許他日常的言談、表現出來的是對什麼都滿不在乎，但請記住：面子他內心裡是要的！是強烈渴求的！）

在必要時，我們刻意、故意將部分工作分配給他來負責！哪怕是兩個人的一項工作，也要刻意安排由他主要負責。給他們足夠的尊重的同時，逼迫他們擔起他們該擔的責任！當然，要注意安排工作的方式、方法、數字化目標等等。（這些是管理者分配任何的能力，這裡不談）

要素四：分為治之！

人以類聚，所以，這類老員工、老油條容易聚到一起。（如果團隊中只有他一個老員工，往往不成氣候）因此，我們可以採用分而治之的方式，各個擊破。其中必定有一個容易“對付”的！前面三點綜合使用，一定能逐漸的感化、打動、改變其中一個。

只要逐漸實現了其中一兩個的變化，就會逐漸影響企業老員工。

要素五：以整體氛圍的塑造為影響力，帶動老員工

管理者，要用帶動整體氛圍的方式，來塑造一種文化、一種氛圍，讓老員工不好意思偷懶。當然，這要配合前面四個要素綜合發揮作用！

額外措施：殺一儆百、殺雞儆猴

當管理者實在無法改變某些老員工是，殺一儆百這一招，是可以祭出的！這需要我們作為管理者的魄力！與上級領導溝通並達成共識的能力。

一個特別說明：

作為管理者，我們要明確：處理此類員工的目標設定不能太高！不能設定為：將老員工轉變為先進分子。這樣您的麻煩就大了！我們應該設定為不影響團隊氛圍、不拖後腿。當然最好能發揮更大作用。

以上供參考。

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首先，最好分析下：為什麼老員工會對升職失去興趣，應付工作？

通常情況下，以下幾點原因比較常見：

1.看透了：“好好看，公司不會虧待你的”之類的空話、套話挺多了，領導的套路不管用了。

2.待油了：得過且過，現在的位置和收入勉強可以了，差不多就行了。

3.沒勁了：升那點職，加那點薪，加那麼多擔子，不值當。

4.每個人都想加薪，但不是所有人都想升職：不好意思，我對升職、當官、管理，沒啥興趣！

現在，回頭分析下那些老員工的型別吧。如果有對號入座的，毛病沾了不只一條的，就最好評估下：對哪些老員工還可以抱有希望，可以想辦法啟用他們？哪些還是隨他去吧？還有哪些，不是“隨他去”而是讓他去？

怎麼提高他們的工作熱情、效率和標準？

好聽“佛系”，難聽“龜派”，透視其中，點燃有希望被點燃者，啟用有希望被啟用者。

給幾點建議吧：

1.換血激發：沒希望啟用的，並沒有不可替代性價值的、負面的老員工，換新鮮血液進來熱脹冷縮下血管。

2.“運動”是少不了的：不多運動，心律和血液運動就會偏慢，拿出實際點的東西，搞些激發老員工潛藏心底的那絲尚存的競爭心，和尚需爭的那口氣。

3.來點實際的東西：換位思考員工的投入回報價值角度，讓老、新員工看到和享受到擔更大責任及其公司發展的紅利，別隻會喊口號，淨整小東小西那些虛的。

4.糾偏意識：別把他們及其對應可提升的管理職崗，職責老闆化、工作小工化，收入“入口即化”！

如果你還有這樣的意識，還是罷了吧。