在職場中，這樣的人其實有很多，但不見得是沒有能力，只不過重心沒有放在工作上，這樣的人在國企裡面尤其多見，這也直接影響到了相關企業的效率。

但是有一點需要強調下，和其他部門人際關係好，也有可能是一種產出。比如，在工作中我們總少不了與其他部門的溝通，尤其是重點部門會有一圈關係緊密的兄弟部門，題目中所說的人的存在，有時候只需要對方提供一些幫助就已經足夠了，這樣的人還是有存在價值的。

如果一點事情都不幹，關係好只是建立在工作之外，我覺得有必要進行以下幾項工作：

1、團隊建設，就該多勞者多得，同時，也一定不允許不勞而獲者。在工資上應該有一定的區分對待，委婉的對其進行警告。

2、如果依舊我行我素，可以考慮深談。每一名員工都是企業寶貴的財富，他溝通能力那麼強，卻沒有幹太多實際的工作，具體原因是什麼呢？是因為對領導者有偏見？是因為自己年齡大了，養老待退休？還是他專業能力有侷限？有必要詳細溝通一次進行深入瞭解。

3、最壞的結果就是辭退。經過多次努力，如果對方還是維持原樣，那隻能考慮辭退的問題了。要保持團隊的活力，需要引入更多的鯰魚，同時，決不允許烏合之眾的存在。另外，通常情況下，如果團隊中有一個這樣無所事事的人，那估計還有更多這樣的人，這種情況下，要想力威，必須殺雞儆猴。

這樣型別的員工，大約相當於大家所宣稱的“小白兔”型員工。有一種說法廣為流傳，職場上的人分成三種：能力強態度差的，是“野狗”型員工；能力強態度好的，是“獵犬”型員工；能力差態度好的，是“小白兔”型員工。管理者們的共識是，獵犬是人才，要好好珍惜善加利用；野狗和小白兔都要改造，改不過來就必須清除。總的來說，對於表面態度好實際不出活的小白兔，下列三種做法可以參考借鑑。

1、先要給予其發展的機會，若實在扶不起來，只能堅決辭退。

對於職場人士來說，態度是非常重要的考量標準，因為能力容易培養，態度卻很難改變。不管是領導還是客戶，都喜歡態度好的員工，因此對於態度好但能力平平的人，不能一竿子打死，一定要提供一些學習培訓的機會，讓他們有提升工作能力的可能性。只不過，凡事都要把握一個度的問題，如果公司提供了提升的機會，小白兔員工還是沒能把工作能力補上來，那就只能狠下決心堅決辭退。不明不白地混日子，不僅對公司沒好處，對領導沒好處，對員工本人也沒好處，是滿盤皆輸的局面。

2、透過嚴格的績效考核，達到優勝劣汰的目的。

現在各家公司基本上都會有KPI考核制度，要是領匯出於種種原因不好意思當面敲打、批評、勸退員工，那麼就用公開透明的KPI制度來要求員工，KPI面前人人平等，透過嚴格的考核來實現優勝劣汰。比如可以明文規定一年內累計三次不達標者，自動離職等，這樣做的好處是能服眾，讓大家清楚公司的決心，早點收起滿臉笑容混日子的心態。

3、要是實在拉不下臉面，搞集體公投表決也是可行的。

如果上述兩種辦法你都拉不下臉面去做，還有最後一招可以試試：全員公投。一般來說，一家正常的公司，基本上都有類似於末尾淘汰機制的做法，要想保持團隊的幹勁，定期引進新鮮血液及淘汰不合格的人是必須的。你下不了狠心，就把問題交給大家集體決議。請相信，一個表面態度好卻總是不出活的人，是很難被大家發自內心地認可和接受的，也許平時看似相處融洽，可到了決定去留的關鍵時刻，哪個優秀哪個不行，大家心裡都有一杆秤。

4、總之要門清，對公司危害最大的就是小白兔，要麼徹底改變，要麼儘快請走。

很多商界大佬都非常清楚小白兔型員工的危害性，比如馬雲、史玉柱等人，都曾公開宣稱“小白兔對公司的傷害是致命的”，都號召要毫不猶豫地把這類員工清除掉。因為對於任何一個單位來說，不管是事業單位還是企業公司，能出工作成果都是存在的基本前提，而工作都要由一個個具體的人去完成，內部相處融洽固然重要，可能不能出活兒更重要。從某種意義上來說，一個拿不出工作成果的人，態度再好沒用。工作能力是前面的1，表面態度是後面的0，沒有前面的1，後面再多的0也沒有意義。