職場中一般不建議跨級培養，主要原因有兩個

1.直屬下級:也就是培養物件的上級，心裡會有想法，領導是不信任我嗎？或是他到底哪裡好了，比我還強嗎？這是要找人替代我嗎？

2.培養物件:任何事情都是需要沉澱的，相信他確實能力比較出眾才會引起您的注意，但真的合適更高一層級的思維和高度嗎？這些是需要事實磨鍊的。

當然管理不是一概而論，是要具體情況具體分析的。但可以分享些個人看法

1.造機會:找準培養物件的某件事情，“不經意”的提起來，重點關注表揚，讓其在部門有輿論亮點。

2.給建議:可以建議您的下屬去安排他來做某件事情，讓下屬去磨鍊他。

3.做代理:透過事情考察，是否足夠獨當一面，然後建議先做代理，後續再看錶現和機會。

跨級培養，指的是不透過正常考核晉升渠道而採取的提拔年輕人或一線員工，不斷注入新鮮血液的一種企業培養理念。

一、建立人才發掘和培訓機制

往往在基礎性的或一線的工作中，領導很難去發掘人才，發現人才，首先就需要能有合理的手段去發掘這樣一群人才。透過長期的有效工作資料考核能發現持續拔尖的人才、透過不定期的組織員工訪談以及建立郵箱等直通車渠道可以讓員工能夠直接有效的發表對工作改進的建議和企業改良的意見。這些都是能實現跨級培養人才選拔的基礎。其次，就是人才選拔出來了，就要建立培訓體系和培訓機制，需要組織定期的培訓、培養以及考核來對他們進行進一步的篩選，以確保能夠達到培養的目標。

二、管理培訓生制度的設立

企業要輸入新鮮血液，透過社招、校招招聘到有一年左右工作經驗的畢業生，我們可以視初步面試情況，篩選一部分人作為管理培訓生，將他們培訓後下放至企業的各個部門，各個崗位，並協助相應負責人完成任務指標的整理、熟悉、部門同事的具體工作跟進，甚至單獨負責一些專案，這樣，能夠發現那些高速成長，態度積極、善於學習的人才，而且還能反向刺激那些不求上進，混日子的老員工，讓企業能夠不斷的吐故納新，在管理培訓生具備一定經驗後，可以直接提拔到小組負責人、部門負責人、專案負責人甚至分公司總經理的職位。

三、企業必須要有胸懷接納新人

對於老牌的國企、央企甚至傳統的企業來說，跨級培養是違揹他們的常理的，可以說他們是沒有胸懷來容納新人來指揮老人的，這也是他們發展的弊端之一，但新興企業，特別是網際網路企業，已經成熟的運用跨級培養手段用於提升團隊創新意識、大幅度的降低管理成本，這也是優秀的網際網路企業能夠迅速成長的重要原因。

因此，跨級培養，是企業的胸懷，是制度的變革和創新，也是企業的機遇和挑戰，只有將以上幾個方面都考慮周到並落實到位，才能有效的開展跨級培養。

跨級培訓要特別注意層級不同考慮問題的視覺不同。跨級培訓必要要站在培訓物件的層級考慮問題，用培訓物件層級能聽懂的語言開展培訓。

跨級培養需公司有對應的培訓體系，公司有相對應的“將帥營”之類的培養系統，有科學的培訓內容，系統如何建立呢？是基於對同級別的應該具備的基本能力和素質，經過梳理並且制定出培訓計劃和培訓方法，而且經過驗證考核是可行的，之後按照這個體系來培養，而且每期都要總結，不斷完善培訓體系。