為了避免同工同酬，進而減少正事工的福利待遇年終獎，以及管理層超高的工資，但是活還是勞務派遣人員乾的，這種形式是剝削和榨取的另外一種形式。是不合理的。

現在很多企業，包括國企，私企都是招聘勞務派遣工主要目的在於降低企業成本，用工風險低，用工靈活幾方面。

（一）降低企業成本

1.節省人工成本。在很多國有企業，正式工可以報銷通訊費、採暖費；有車補、年節福利；季度獎和年終獎。但是勞務派遣工一般無法享受同等福利待遇。

比如：有的勞務派遣工只有五險，沒有一金。僅住房公積金一項，就降低了企業數萬元的人工成本。

2.節省招聘成本。包括招聘所需的人力、物力、財力。比如：招聘服務費用、場地租用費等。

比如：很多勞務派遣公司會主動協助國有企業招聘，不需要國企招聘人員做簡歷邀約和宣講，只要等著勞務公司把人帶到企業，國企招聘工作人員和用人單位選人就可以了。

（二）降低企業用工風險

在《勞動合同法》中：國有企業、勞務派遣公司、勞務派遣工，三者權利和義務比較明確，可以有效降低國有企業的用工風險。

1. 國有企業和勞務派遣公司是合作關係。二者需要簽訂《勞務派遣服務協議》，一般國有企業是甲方，勞務派遣公司是乙方，乙方為甲方提供服務。

2. 國有企業和勞務派遣公司是用工關係。國有企業是用工單位，勞務派遣工在國有企業工作，受國有企業管理，直接為國有企業提供勞動。

3. 勞務派遣公司和勞務派遣公司是用人關係。勞務派遣公司是用人單位，勞務派遣工與勞務派遣公司簽訂勞動合同。

比如：涉及到勞動糾紛，工傷、懷孕、生病等問題，一般都是由勞務派遣公司負主要責任，國有企業按照《勞務服務協議》約定好的事項，承擔約定責任。

（三）用工方式靈活，能增能減

國有企業用工有一個最典型的問題，就是“請神容易送神難”。一旦企業生產經營遇到困難，正式工的減員成本比較高，減員難度比較大。

而勞務派遣工屬於編外人員，處理起來比較靈活，無論是增員還是減員，都比較方便，容易操作。

比如：當國有企業效益不好或者生產任務不飽滿，可以終止使用勞務派遣工。但是要想與正式工終止勞動關係，就比較麻煩。

二、為什麼國企正式工在減少？

（一）淘汰富餘人員

很多國有企業人員比較臃腫，人浮於事，“動手幹活的人少，動嘴指揮的人多”。很多崗位，都有富餘人員。近年來國企改革步伐逐漸加快，淘汰落後產能的同時，也在淘汰了一批富餘人員。

（二）國有企業人才流失

過去很多老同志，在國企一直幹到退休。隨著社會發展，人們的擇業觀也在轉變。很多年輕人普遍都有一個共識：在國企工作，“要麼給錢，提高工資”；“要麼給權，職務晉升”；“要麼給閒，少安排活”。可是現在大部分國有企業，受體制機制限制，工資結構單一，如果職務得不到晉升，想提高工資比較難；而領導崗位的職數有限，老人不退，新人很難有晉升空間；加之現在的國有企業，工作並不清閒，工作量也比較大。對於一些有能力的人才，在國企工作，既沒有錢，又沒有權，還天天安排一堆活，倒不如出去“闖一闖”。

國有企業給勞務派遣工提供的崗位主要是一些臨時性或者輔助性的基礎崗位，對於一些核心崗位上的人才，還是正式工居多。國企真正流失的，也恰恰是這部分核心崗位上的人才。一方面：他們工作能力比較突出，走出國企，也能找到工作；另一方面：他們在國企收入和晉升空間都比較狹窄，無法滿足個人需求。

勞務派遣是一把雙刃劍。前面我們談到了國有企業招勞務派遣工，主要是由於它有3點優勢：一是可以降低企業成本，二是可以降低企業用工風險，三是可以靈活用工，能增能減。但是，勞務派遣也有它的劣勢。比如：同工不同酬、轉正機會少、有五險沒一金、缺乏歸屬感等等。

我就是勞務派遣，公司屬於國企，駕駛員崗位，在三線城市，到手4萬左右，親身經歷，區別太大了，就單獨的五險一金方面就有很大的區別，正式工應該是五險二金加績效考核獎金，我們是五險什麼都沒有了，而且還是按最低標準交！我們公司很多崗位也開始用勞務派遣了，這樣會節約很大的成本，少承擔責任！