一個單位中層位置的空缺可能涉及到很多因素，例如人才短缺、組織調整、內部競爭等。如果一把手不急於公佈人選，也可能有以下幾個原因：

1. 考慮到人選的質量和合適性。一把手可能需要時間來評估各候選人的能力、經驗、背景等，以確保最終選擇的人選能夠勝任該職位，並能夠適應單位的文化和發展需要。

2. 考慮到組織內部的政治和利益關係。一些單位內部存在著不同的派系和利益集團，一把手需要平衡各方利益，避免選擇人選引起內部不滿和反對。在這種情況下，一把手需要時間來協調各方利益，制定出最優的決策。

3. 考慮到外部因素的影響。一個單位的中層職位的填補，可能涉及到與其他單位的合作、政府的政策、市場的變化等多種因素。一把手需要時間來評估這些因素的影響，並作出相應的調整和決策。

4. 考慮到內部員工的發展和培養。一把手可能希望給予內部員工更多的機會和時間來提升自己的能力和經驗，以便更好地勝任中層職位。在這種情況下，一把手可能會暫時留空該職位，同時推動內部員工的發展和培訓。

無論哪種情況，一把手不急於公佈人選，都需要考慮到各種因素的綜合影響，以確保最終的決策是最優的。此外，一把手也需要與組織內部的各個層級和員工進行充分的溝通和協調，以便更好地推動組織的發展和進步。

可能是領導對於選人有自己的標準！

一般情況來說，對於大部分的企業，出現了中層管理空缺的情況，那麼會及時的招人進來頂替該工作，但卻出現了一把手不著急補缺的情況，那麼這裡面其實有幾個因素值得去分析！

第一，該中層崗位的重要性一般。說的直白點就是，該崗位沒人對於公司的日運作沒有絲毫的影響，一把手可能之前也感受到了這一點，所以不著急去補缺這個位置！

第二，該中層崗位重要。為什麼重要也會這樣？因為崗位重要，對於人員的質量要求就高，所以在招人的過程中就會比較的挑，也就沒有從部門中向下找人升職來頂替，也遲遲沒有符合要求的人來任職！

這是個人說的兩種可能性，但也有其他的可能性，畢竟我可不是別人肚子裡的蛔蟲，對於別人到底想什麼也只是猜測，也要根據所在公司的一個情況去判定才行，這種事情其實在職場中也是能夠發生的，不要說中層，即便是一些高層崗位也是如此，高層離職後，遲遲沒有人接替崗位，這裡面其實要麼是公司認為該崗位可有可無，要麼就是對該崗位的要求很高，市場上符合該崗位的人還是需要精挑細選的，不比一些普通的崗位，隨隨便便就能夠招人頂替！

中層有位置空出來，一把手不著急補缺，他能想什麼？無非就是想合適人選的事。

中層幹部的配置是很慎重的事，豈能草率？您著急也沒什麼用，做好自己的本職工作才是實實在在的，去揣摩一把手在想什麼，實在沒有必要。

中層幹部是一個單位的中流砥柱，在單位發揮著十分重要的作用，中層工作得力，分管的壓力就會小很多，單位執行會更加順暢。中層位置空出來，一把手卻不急著補缺，主要有三種可能。

第一種情況是一把手心裡已經物色好了人選，但是在目前條件下，因為各方面原因，不足以勝任現有崗位或者現階段不適宜調整，往往透過主持工作的方式明確，透過一段時間的觀察瞭解確認是否勝任正職工作，一般情況下都會轉為正職。

第二種情況是單位中符合中層崗位的人選較多，一把手一時難以抉擇，這時一般會採取競爭上崗的方式，確定中層崗位人選。

第三種情況是現階段確實沒有人選適合這個崗位，而這個崗位在一段時間內空缺也不會影響單位整個工作，一把手不急於補缺，直到合適的時間再產生人選。

總之，在中層崗位的使用上一把手有著決定權，如何配備最終還要看一把手的想法。

在機關工作經常會遇到這樣的情況，某一個或幾個科處長退休了或調走了，科處長位子空出來了，很多具備條件的人員並沒有馬上被提拔使用，位子一直空閒，有時幾個月，有時一兩年。這是什麼原因呢？

他要藉此機會考察一下機關幹部的人品素質，看看在利益面前哪些人不爭不搶，工作本份。哪些人挖空心思，投機鑽營。哪些人工作優先，任勞任怨。哪些人心術不正，處心積慮。

什麼人這時候心思不用在工作上，託門子找關係，請客送禮，挖空心思，投機鑽營。等觀察一段時期，看清了一些人的真實面目後，才會上會研究。

我在崗位工作時就遇到過這種情況，一把手獨斷專行，貪得無厭，把提拔幹部作為謀取錢財的手段。即使有空位，有各方面都具備條件的優秀幹部，也不馬上研究使用，故意拖延時間，沽名釣譽，待價而沽。

夠條件不送錢找各種藉口就不提拔，不夠條件但送錢了千方百計創造條件提拔。簡直到了讓人忍無可忍的地步，後來由於機關幹部不斷的舉報，最終被上級部門免職處理。

領導在想什麼？關鍵是目前還沒遇到讓領導十分滿意的人選，在他的用人意識裡，作為中層是重要的具體工作執行者，人必須有具體工作的經驗和能力，一旦遇一個挑不起攤的人選，領導本人也會很打臉，所以，不能幹者認可寧缺勿濫，他完全有權從外面物色一個讓自己更滿意的人選！

第1種情況是：一把手心裡可能有適合的人選，但是這個人選呢，還沒有能夠達到這個位置所需要的能力和水平。所以一把手他也在觀察、考驗這個人選，在給時間給他去努力提升。以及讓他在工作中產生一定的影響力，為日後提拔奠定一定的群眾基礎。

第2種情況是：一把手確實沒有合適的人選，這就要從本單位的人員結構等方面來剖析了。我們單位的一個負責行政審批的科室，這位科長交流去鄉鎮做鎮長了，科長位置長期空缺，已經好幾個月了還沒有補缺，一直讓一位借調人員臨時負責。傳聞一把手正在物色人選，但因為這個科室任務重，還負責安全生產和平安建設，單位內的科長沒人願意換崗去幹，領導又不想把別的科室的副科長提拔上去。因此導致長期空缺。

應該有這麼幾方面因素考慮：

一是利用這個崗位來考察人選。任人為賢是選拔任用的基本原則。在體制內，往往符合條件的潛在候選人不只一個，而一把手在考察提拔用人的時候，會利用一些崗位的配備、職務的選任、人員組合等機會來考察人選，不僅會看對方的業務管理能力是否能勝任崗位，還要他是不是聽自己的話，是否能夠執行領導層下達的任務等，也就是說，對自己是不是忠心，在候選人中間，選擇一個對自己最忠心的人，那是必然的事情，而對忠心程度的考察，是需要時間的，所以外在表現就是位置的長時間空缺。

二是利用崗位來綜合內外部關係。中層有空位，必然會引來各種利益追求者，也必然會觸動各方的關係網，而如果這個位置由上面的領導或者其他部門平級的領導打招呼，那這個一把手還肯定在權衡對方是不是夠分量，對自己的前途有沒有幫助或者少受來自對方的負面影響，又或者在雙方的組織內交叉培養中層，總之，一把手考慮的基點實際都是自己的利益，而且權權交易的隱秘性更強，更難被發現。

三是利用這種空缺來凝聚個人的領導合力。在實踐中，尤其是對於剛上位的一把手而言，製造空缺補漏的機會來催生其他中層的緊迫感、危機感，再透過實現競爭上崗、崗位交流、幹部整合等挖掘支援自己的力量隊伍，以進一步鞏固自己的地位和領導力，進而掌握實質性的權力。

四是新領導以人事為槓桿開啟工作局面的切入點。新領導剛上任要撬動現狀開啟工作局面，最常用也是最好的手段就是開啟人事調整，先吹風但又不急於調整，藉此攪動單位幹部一池春水，激發部分想幹事能幹事中層幹部的積極性，進而逐步掌握全域性，推動工作進入新局面。特別是在一些幹部積壓比較嚴重、工作長期以來固化無生氣的部門，這招幾乎是新領導打破平衡、撬動工作局面的不二選擇。

出現中層崗位但又不急於調整，這是單位領導藉此考察干部，梳理單位內部關係，調動幹部工作能動性，激發單位員工活力而常用的招數。

不一定對，但我說個我知道的事。

朋友是執法單位，有個隊長犯事進去了，空出來一個隊長的位置。他們局長放出風來，要調整一部分中層，順帶補齊這個隊長的位置。

他們局裡已在中層崗位的和想上中層崗位的人就都忙活起來了。有的想保住位置，有的想換個位置，有的想爭個位置。紛紛直接或者透過關係找到了局長那，局長沒費什麼勁兒就摸清了局裡這些人的背景。

後來，局裡進行了小規模的人事調整。局長在班子會上力排眾議，提拔了一個大家都不認可的人當了隊長。據說，這個人的一個親戚給局長辦了一件棘手的事。

一把手心裡想什麼，明眼人都一清二楚。

01

主要領導公正廉明，在選人用人上比較慎重，還想聽聽各方面的呼聲再行確定，但這樣的領導少之又少。

02

這個崗位確實重要，一時半會沒有合適的人選，一把手只能緩一緩等有合適的角色在定，此種情況有，非常少。

03

大家都明白，不便說的用人潛規則。＂不跑不送，原地不動；只跑不送，暫緩使用；又跑又送，提拔重用＂。把空缺崗位放在這吊胃口，競爭者都心知肚明，誰送的力度大，誰最後勝出的可能性就大，一般都屬這種情況。

（網圖侵刪）

這就是領導藝術，也是領導的發財門路。

也許領導認為，這個中幹位置並不怎麼重要，缺崗一段時間也不會影響系統整體工作，就等它空缺一段時間。

也許是那個中幹崗位很重要，需要既專業也敬業的人才能勝任。目前在系統內部確實沒找到合適的人選，寧缺毋濫。

當然，還有一種可能，就是領導也在積極考察下屬，看誰對他更殷勤，誰主動去他家裡彙報最多、最真誠。

這種情況在官場中其實是很常見的，大家都心知肚明，只是看破不說破而已。