這就是一個關於領導力的問題。領導力，是一個人影響他人的能力，所以，講領導力不能離開“權力”的各個範疇。但是，所有領導力大師都努力教育我們要超越崗位所帶來的“硬權力”，試著走入他人的內心，培養自己的影響力，創造追隨者。

當一個人加入到組織中，當他負責帶領他人、完成一個組織目標的時候，他就是一個管理者。他有權力去要求他人完成特定的工作，這是他的權力。不過，隨著知識工作越來越多，業績的評價和考核越來越困難。在這個過程中，越來越多的人意識到單靠管理者的崗位權力，是無法高效實現組織目標的。領導力的研究和教育訓練就在這個背景下展開。

管理者被教育要超越崗位權力，開發自己的影響力，成為一個有魅力的領導者。很多專門研究領導力問題的大師都堅信，領導力是可以後天培養的，所以，管理者要有意識地去學習、練習，去超越自己。

領導人特質的研究差不多有100年的時間了，最早的研究只集中在那些取得過偉大成就的領導人身上，最開始叫“偉人理論”。“偉人理論”試圖尋找那些領導者和非領導者之間的特質上的差異，結果發現：個人特質和成功之間，關聯度很低；而且，成功的領導者之間個人特質種類繁多，差異極大。後來，隨著研究的不斷深入，學者們逐漸發現了一些特質，是領導者們所共有的。

1991年，有兩位很權威的學者總結了6個方面22項特質，認為這些是支撐優秀領導者背後的個性特徵。我把這些特質內容放在今天的課後推薦閱讀裡邊，請你參考。我個人覺得其中比較重要的，有這麼幾點，十六個字：自信樂觀、誠實正直、自我驅動、勇於擔責。

讓員工服從管理，根據筆者這麼多年的工作經驗，覺得可以從以下幾個方面入手:

一是以制度管人。無制度不成方圓，任何單位都必須建立健全科學的管理制度。用制度管人，就是利用制度的剛性約束，來達到規範工作秩序的目的。比如，勞動紀律制度，它約束的是日常工作秩序。再比如，績效考核制度，它約束的是工作質量，要求獎優罰劣。如果一個員工經常完不成任務，不作任何處罰，那麼其他做的好的員工就會效仿，這樣隊伍就難帶了。反之，一個工作業績完成非常好的員工，如果不給予任何獎勵的話，那麼誰願意有第一就爭、有紅旗就扛呢？這樣，就會造成幹好幹壞一個樣，影響單位的工作效率。所以必須建立健全制度來約束規範員工行為，並且嚴格做到獎懲兌現。

二是以道理服人。員工不管出現了什麼問題，一定是有原因的。如果一個員工有思想疙瘩，和同事不好相處，這個時候作為管理者必須去做思想政治工作，多講道理，讓員工愉快地融入隊伍中。要相信絕大多數人都是懂道理、講道理的，只要管理者不高在上，不以勢逼人，透過講道理是可以做通員工思想政治工作的。至於碰到蠻不講理的員工，那你只能用剛性的制度去約束他了。

三是以真情感人。人是感情動物，實踐證明，在管理過程中，你對員工用真情，員工一般也會反饋給你真情，並且努力地把管理者的善意轉化為工作中的熱情。如何以真情感人？方法多種多樣，比如員工遇到了困難，你施以援手;再比如員工頭疼腦熱，生病了，你及時去看望。這些都是用真情凝聚人心的方法。

四是以文化融人。一個單位必須建立良好的企業文化、企業精神。透過良好的企業文化和企業精神來感化人、管理人，來達到管理無形的目的。透過持之以恆地抓企業精神的建立，這樣成風化人，員工自覺融入其中，自然就會自覺地接受管理、規範言行，所作所為與企業的文化精神合拍。

當然，管理好員工，還有其他一些辦法。有的同志說，可以用權術管人。權術這個東西只能管一時，不能管長久，而且很多權術招式不能拿到檯面上去說，所以筆者不贊成完全用權術去管人。

總而言之，管理好員工是一門科學，一門藝術，只有不斷地實踐和總結，管理水平才會越來越高。

管理的目的本質是讓組織成員的表現發生改善，從而達到提升組織績效的最終目的。

所以從管理的角度上，表象上是看需要組織成員的對管理的服從，實則為如何讓組織成員自覺認同組織目標從而有效地透過不斷提升行為能力提升改善個人績效。

明白了這個道理，我們就知道在管理上不是簡單的讓員工去服從我們的管理，而是透過有效的溝通和相應的一些績效獎懲制度來推動成員自己去強化自己對崗位和職業的認知，從而用內在的動力去推動自我的改善，這才是管理的最有效的方法。

透過這樣的方法，對員工的管理，才能使得員工更加相信於組織，更加認同於組織目標，更加能夠有效的去自我改善。

讓員工服從管理，是順利實現部門職責的保障，如果部門員工各有各的調，各吹各的號，勢必影響整體業績的達成。作為部門主管，可以這樣與員工形成默契，從而服從管理：

一、持續在例會明確部門職責和下屬的崗位職責。以部門承接公司的職能要求，此為準安排下屬工作，做好分工，合作，讓大家充分明確自己的崗位價值與部門價值的統一，並在計劃之中，關注過程監督，隨時掌握員工工作動態，形成管理常態。

二、抓好績效溝通環節，協作員工績效達成。利用好公司的績效考核工具，但不是以此微機會苛責，刁難下屬，而是共同分析達成的原因，並給予評分的認可對於不達標的問題，不要只問為什麼，要指導怎麼辦，讓員工從心底認可，服從管理。

三、建立和完善非正式溝通渠道，如燉拉拉家常，多關心工作之餘的興趣愛好，建立共同的語言環境，特別是在部門聚餐之類場合，多給予鼓勵跟認同，讓員工產生信賴感，建立感情基礎。

總的來說，理順與員工的共同目標，做好績效溝通，打造非正式溝通渠道，對於優點多給予讚美，會拉進與員工的距離，也助於瞭解下屬動態，從而胖員工信任，認同，服從管理。