幾十年的從業經驗告訴我，領導給了低績效，申訴毫無意義。因為，不管是領導評的，還是群眾評的，只是個形式，做做樣子的，是給別人看的，讓人覺得評分很民主，其實，最終決定權還在領導手裡（因為權重大）。

而且，作為領導，心裡是有一杆秤

的，誰好誰差，明鏡兒似的，因此，在評績效時，領導基本上都是會經過平衡的，大差不差。

即使評分有失公允，領導也不會承認的，否則，領導的權威和麵子往哪兒擱啊。

我曾經也碰到這樣的事，由於不經事，被我搞得一地雞毛，裡外不是人。

事情是這樣的：領導的紅人，仗著領導寵愛，做事為所欲為，肆無忌憚，經常工作不完成，還三天兩頭遲到、曠工。可年底時，人家照樣評為“A”等，獎金翻倍，來年還要加工資。

作為上有老下有小的中年人，我兢兢業業工作，只想多掙點錢養家餬口，可儘管加倍努力，年終還是隻能評為“C”等，照理說，幾年下來，輪也該輪著了，可仍然“C”。

忍無可忍的情況下，找領導溝通，領導－開始打馬虎眼，顧左右而言他。當我拿出某人曠工、遲到、工作拖拉等證據時，領導還幫他說話，說不來上班，是事先跟他請過假的等等。

我抱著“魚死網破”、“大不了老子不幹了”的想法，跟領導說，你這樣明著處事不公，我就向公司領導反映，再不行向集團公司舉報，總有說理的地方。

見我想把事情搞大，領導態度變了，說評好的事情，無法更改了，看今後。並說給予某人嚴肅處理，但最終也只是象徵性的扣了500元。

好了，目的沒有達到，被領導熗了，氣得要死，還把領導和同事都得罪了。想想那時真是蠢到家了！

作為過來人，我提點建議，或者說是教訓的總結，可能更貼切些。

1、從自己身上找原因

首先要從自己身上找原因，還有哪些沒有做好，比如，雖然工作做好了，但這不是好員工的標準，還應該有創新精神，有團隊精神。

2、讓自己更值錢

領導之所以敢明目張膽地欺負你，可能是因為你可有可無，因此，要想不被領導看輕，就要多提升自己，讓自己變得不可替代，讓自己更值錢。

3、不要把自己看得太重

現在這個社會，缺了誰，地球還是照樣轉，不要認為自己了不起，不要把自己看得太重。

4、不做出頭鳥

其實，績效高的只有少數人，大部分員工都只是合格，若領導明顯偏袒某個人，大家都看在眼裡，都心知肚明，因此，不要做出頭鳥，去找領導評理，否則，只能是自討沒趣，還得罪領導和同事。

5、此地不留爺自有留爺處

如果有更好的地方，可以辭職，另謀高就，無須在這種事情上浪費時間和精力。

寫在最後：

績效評低了，不要找領導申訴，申訴也沒用，還得罪人。把精力放在提升自己的能力上，要相信，是金子總會發光，在哪裡都會！

當領導給出低績效評價時，作為員工可能會感到沮喪和不公平。但是，在考慮是否要申訴之前，我們需要冷靜地分析自己的工作表現，並與領導進行溝通，瞭解評價的具體原因和細節。

如果員工認為自己的工作表現並沒有得到合理的評價，那麼申訴可能會是有意義的。下面是一些建議：

1.先回顧績效評價的標準和目標。瞭解領導對於員工績效評價的標準和目標是非常重要的。如果員工認為自己的工作表現達到了預期目標，但是績效評價卻沒有反映出來，那麼員工可以向領導提出這個問題，並要求進行具體的評估和反饋。

2.明確申訴的原因和目的。在申訴之前，員工需要清楚地表達申訴的原因和目的，以避免申訴變成無意義的爭吵。員工可以向領導解釋自己的工作表現，並提供相關的資料和事實來支援自己的申訴。

3.以積極的態度進行申訴。在申訴過程中，員工需要以積極的態度進行溝通和交流。要注意避免責怪和指責領導，而是要關注自己的表現和如何改善自己的工作。

4.提供解決方案。員工可以提供解決方案，以幫助領導瞭解自己的想法和建議。這樣可以顯示員工的專業素養和承擔責任的態度，同時也有助於提高領導對員工的認可和信任。

5.考慮和HR部門溝通。如果申訴沒有得到滿意的結果，員工可以考慮和公司的HR部門進行溝通，尋求更加公正和合理的績效評價。HR部門通常會提供一箇中立的視角，可以幫助員工和領導找到最佳的解決方案。

總之，申訴績效評價需要員工以積極的態度進行溝通和交流，並提供相關的資料和事實支援自己的申訴。同時，員工可以提供解決方案，以顯示自己的專業素養和承擔責任的態度。如果申訴沒有得到滿意的結果，員工可以考慮和公司的HR部門進行溝通，以尋求更加公正和合理的績效評價。