首先，如果單位辭退就意味著原勞動關係終止，合同中的所有條款規定也隨之解除。

其次，第二次簽訂，無延續一說，只能說是“再次建立勞動關係”

再次，對於這樣的情況，一般單位不得再次約定試用期，也就是說勞動合同簽訂日就是正式工。

勞動者被用人單位辭退後，過一段時間又重新補籤當時的合同。

有沒有效，首先要看勞動者認不認可。

如果勞動者認可，並在合同上簽字，這份勞動合同就是有效的。如果不簽字，當然是無效的。

如果是有效的勞動合同，又會牽扯到一系列問題。

首先，中斷的三個月的時間，是否提供了勞動，發放了工資？

實際上補籤這三個月的合同，對用人單位是不利的。

如果提供了勞動發放了工資還好，只需要補繳社保就好了。

如果不補交社保，可以向勞動監察部門投訴他。

如果當時沒有提供勞動，單位必須發放待崗工資的。另外，還是需要交納保險。

如果勞動者不想回單位，不簽訂勞動合同，可以向勞動監察部門投訴他們索要經濟補償金，還有後續三個月時間的雙倍工資。

所以，單位的這種行為其實很不明智，主要看勞動者對單位的忠誠度了。

但是具體到實際操作中，這個問題就不好說了。首先你被單位辭退之後，有沒有政治的辭退檔案送達給你？你的社保關係和人事檔案有沒有被轉出？如果沒有，僅僅是口頭通知辭退，將你工資停發三個月。在這種情況下，三個月之後又和你延續原合同。而單位也願意將停繳的五險一金給你補上，這種情況下說白了就是給你放了三個月的無薪休假。三個月之後叫你回來上班，繼續履行勞動合同，這把工齡進行延續計算是沒有任何問題的。因為這種做法是雙方自願協商一致，在法律上不留痕跡的。這種情況算不算題主所謂的有效呢？

還有一種情況就是，用人單位在辭退勞動者的時候。已經給勞動者送達了辭退通知，並且到社會保險經辦機構進行了備案，在勞動者的人事檔案中也加入了辭退記錄。這就是嚴格按照規定辦理手續的，在法律上留有痕跡。勞動者在三個月之後重新和用人單位延續原合同。在這個時候，其實雙方之間已經建立的是一種新的勞動關係。只不過勞動合同的條款內容地點，均以原合同為準，只是合同期限發生了變化。

訂立合同的基礎肯定是雙方平等自願，既然勞動者同意回來上班，繼續和用人單位履行原合同，那基於此基礎之上訂立的合同，肯定對雙方有約束力。這大概也是提出所謂的有效吧。

你好，辭退後就屬於解除合同了，也就意味著勞動者與公司沒有關係了。

間斷三個月，單位又延續和勞動者簽訂的原勞動合同，這種做法是不合法的，也是無效的。

勞動者間斷三個月後再次去原單位上班，屬於二次入職，基本跟新員工入職一樣，是需要重新簽訂勞動合同的。單位不能用以前的舊合同代替，而且這樣做還存在法律風險。

所以，單位用這種無效勞動合同與員工締結勞動關係，存在法律適用錯誤的行為，必須加以改正。如果單位不改，繼續這樣做，那麼一旦產生糾紛的話，是需要對員工補償的。

總之，二次入職的老員工，必須重新簽訂勞動合同，單位不能用員工離職前的老合同代替，這樣做是違法的，也是無效的。

勞動者被用人單位辭退，間隔三個月，這三個月幹嘛去了？

如果企業辭退違法，然後勞動者維權，申請仲裁。結果是勞動者仲裁勝訴，勞動者要求繼續履行勞動合同，合同文字不用變更，合同繼續有效。

如果企業與勞動者協商一致，合法解除，三個月後再次錄用。此時勞動合同應當得到變更，勞動期限由重新建立勞動關係之日起，終止時間可以是原終止時間，注意，同一家單位，不得重複約定試用期。

這個問題，要看單位辭退是否與勞動者辦理完畢解除手續，如果已經辦理完畢勞動關係手續，又入職，建議重新簽訂書面勞動合同。

如果沒有辦理完畢解除手續，雙方協商一致，可以延續原來的勞動合同。

問題陳述不是很清楚，要根據具體案情再進一步諮詢。