勞動關系的認定在現代社會和工廠時代會有非常大的區別，主要是因為用工自由化和很多工作能在家裡完成導致的。

當然法律角度對勞動關系的認定也是有一定的標注的

第一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

在中國是否認個人僱佣形成勞動關系的，必須是一個依法成立的主題，比如公司，合伙企業，事業單位，律師事務所等都可以作為一個合法的主體，但如果你就個人開擺個小攤，僱了幾個員工，那就無法形成勞動關系，那小工也無法得到勞動法的保護。

其次是勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

這裡很重要的就是接受管理，這點非常重要，比如用人單位公司要做一個IT項目，也會找幾個工程師到公司裡工作，工程師提供服務，但這這些工程師不接受用人單位的管理，雖然勞動者也是為用人單位提供服務，外聘的工程師也是提供服務，但一個是拿服務費，一個是拿工資，性質不同。

最後就是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，勞動者對外是能代表公司的，是公司業務的一部分，這就和外包公司，合作企業等有所區別。

這裡再說一個常見的問題，就是兼職的大學生不形成勞動關系，以及退休的人員也不形成勞動關系，但真工傷了，可以參照工傷賠償標準，由用人單位支付賠償。

但這幾年，因為勞動法對用人單位來說成本越來越高，五險一金，再加如果公司辭退的經濟補償金，經濟賠償金等，就讓用人單位越來越選擇外包，非核心業務一律外包，甚至公司的法律事務，人力資源管理事務，工商行政事務，記賬事務統統都可以外包出去，公司只保留核心業務人員，這些都是服務業升級和專業分工給勞動法領域提出的新課題。