一、增員收入高 由原來的6%，變成12%，獎金翻一番！ 職級越高，收入越高，成長越快！

二、主管特有輔導津貼 輔導津貼是公司另外發給主管的專項工資，操心肯定有回報，如同職務津貼。

三、主管身價高 業務員是２萬意外身價；２萬疾病身價；３千意外醫療，５千疾病醫療。 主任是5萬意外身價；５萬疾病身價；5千意外醫療，1萬疾病醫療。

四、主管獨有養老金 主管獨有養老金，公司拿出一半錢用於支援主管安心工作，確保老有所養。

五、主管學習機會多 每天早幹會半小時，一年180小時，超過一個研究生的學習時間，還不算夕會、愛心會。

六、主管正規培訓多 凡晉升主任就有轉正培訓，主任季度輪訓，可以享受到教育這一保險業最大的福利。

七、主管展業能力強 主管以上級別破零率是最高的：67%，正式業務員是24%；見習業務員是35%。 晉升主任技能自然提昇，信心自然加強．

八、主管好增員、好做業務 主管的身份本身增員有優勢，做業務也有優勢。 人人都喜歡和級別高的人交流．

九、公司關注度高 差距來自於級別．關注就是一種生產力．公司只能關注到主任以上級別人員．

十、主管晉升快 主任晉升就是高管了，也可能跨級晉升。 業務員能力再高，不可能直接晉升經理。

.優秀主管的特徵一：優秀的思維力

思維是一種根本性的素養，優秀的思維具有強大的力量。一名優秀的主管，一定有優於一般員工的思辨能力。用俗話說就是“不和別人一般見識”。

A.認知客觀

是基於個人角色與工作角度，客觀、全面、理性看待身邊的人和事的一種思維體現。不盲從、不主觀、不猜測。

B.認知自我

是基於工作與成長角度，對自我的心智、思維、知識、專業、定位、目標、優勢和短板等進行客觀認知的過程。

C.心態把握

是基於對客觀和自我進行清晰全面認知的基礎上，在工作與成長過程中保持合理情緒與心理穩定性的底層思維力。

思維的過程既是認知的過程，優秀的主管必有不同一般的認知與探索能力，有對於自我的很好的把控能力。

2.優秀主管的特徵二：優秀的協調力

主管一定意識到，自己不是一個人在戰鬥。主管工作中相當大的部分是靠組織、協調、整合等行為來完成的。優秀的主管一定有優秀的協調能力，不會任人擺佈，而是讓資源為我所有。

A.協調資源

需要說明的是，主管面對的真正對象不是某一位員工，而是資源、工作與目標，三個關鍵對象。

人力是一種資源，權利也是一種資源；人脈是一種資源，制度也是一種資源。主管個人是公司權力體系中的一環，如何利用龐大的權力體系？

B.協調工作

協調工作有兩個基本方面，一是協調人，二是合理明確的工作安排，兩者是以目標和計劃為依據對象的。

優秀的主管能夠讓大家配合默契，能夠讓工作主次分明，開展有條不紊。

協調的過程是資源調配與使用的過程，協調的過程也是人員、工作與目標一致性優化的過程。優秀的主管一般能夠抓住主要矛盾，在困難面前四兩撥千斤。

3.優秀主管的特徵三：優秀的執行力

優秀主管的執行是庖丁解牛，是在對於客觀有清晰認知的基礎上，尋找最佳路徑將目標落地的執行者。

A.執行路徑設計

很少有管理者探索執行路徑的問題，大多只進行強勢工作分布，以職權壓人，讓大家不得不用工作。這樣的執行力是脆弱的，一般結果不理想。

優秀的主管能夠洞悉自己屬下的特徵與其相應的工作能力與配合度，在目標、績效、計劃、監督等方面形成有效的執行路徑。讓大家沒話說，只能好好工作。

B.執行結果落地

執行的目的是為了結果，優秀主管能夠預估到執行的結果，從而有針對性的採取相應措施。同時，能夠對執行結果進行客觀、理性評估，並以此為依據優化自己在工作上的手段與效果。

小結：

優秀的主管用腦子做事，面對客觀事實，但不為外物所左右。有思想、有行動、有手段。

下面我們分開來看一下。

優秀主管的特徵一：優秀的思維力

大家都知道“用腦子做事”，但是真的做起來卻並不容易。

1.客觀認知是一種思維的能力

都說客觀，但是有幾個人能夠真正的客觀？面對職場上那些冷言熱語，很多人更多的聚焦於自己個人的感受，很少冷靜下來通過這些滿意或者不滿意的現象去真正地認識自己的同事，去認識和辨別他們的工作。

A.認識客觀就是要掌握客觀事實

客觀事實就在那裡，但是你卻不一定能夠看到。因為很多事實是存在於表象背後的，需要運用思維的力量揭開“假象”的面紗。

比如，一個員工覺得主管年輕，說他不懂管理。這只是我們要認知的客觀事實的一個表象，但不是真正全面的客觀事實。我們要的客觀事實是什麼？是他為什麼要說這樣的話。

他為什麼這樣說呢？背後反映了什麼問題？這需要主管通過切實的溝通、調查等手段去發現。

比如，經過與相關人員溝通，發現這個人之所以說主管不懂管理，主要原因有二：

其一，他不服氣，認為主管任命的程序不合理。

其二，他覺得自己也有能力，但是沒有表現的機會。

再進一步揭露“事實”，我們發現，導致這個員工有這兩種觀點的原因在於制度本身的不完善與人力資源人崗匹配工作的制度化缺失。

了解和發現客觀事實，不是停留於事務的表面現象，而是一層層剝開表象的面紗，發現問題的實質。很可惜，相當數量的管理者將事實認知歪曲，搞成了人與人之間的私人恩怨。

B.客觀認知是要明白真正的客觀挑戰與機會

你的“對手”到底是誰？你要真正解決的問題到底是什麼？從何處著手財能夠有效的解決問題？

要想得到其中的答案，也需要人情客觀事實。

通過對員工、工作、矛盾、問題等表面現象的了解，探究其中的真正問題。找出自己面臨的真正挑戰是什麼，發現自己真正突破的機會在哪裡。這才是客觀事實認知的意義。

如果一個員工說你不行，你就認為他個人對你有意見。從而在日常工作中時時處處針對這個員工，最後一定會鬧得雞飛狗跳，亂七八糟。要做的是在“揭露”員工不滿背後真相的基礎上，發現挑戰到底來自於哪裡，從而有的放矢。

比如，員工之所以對你不滿，其主要的事實性原因，是主管個人並沒有出色的個人表現，僅僅是學曆高一些，畢業學校好一些。這時候主管要做的，不是去否認別人的觀點，也不可能否定掉別人的觀點。而是在以後的工作中通過實際的表現，讓大家刮目相看。這是挑戰，也是機會。

2.能夠清晰認知自我，也是思維力的表達。

大多數人都喜歡評價別人，而對自己卻沒有真正面對的勇氣。一個人邀請真正的認知自我，需要勇氣與智慧。

A.“我是誰？”，找出自己的優劣勢

這個貌似玩笑的問題其實並不容易回答。一個人對自我的認知，其實很大程度上侷限於對自己個人部分行為或者外徵的簡單總結。

要想認識自己，就要以職業為主線，以勝任模型為基本參考依據，對自己的知識、技能、心理、思維、團隊、價值、創新、目標等因素及其一段時間以來的變化特徵進行全面客觀的盤點。

知道自己的勝任現狀，知道自己成長變化的基本特徵，針對自己認知的職場客觀事實，做出優勢與劣勢的分析。

這是一個以時間軸為基線，以勝任模型為依據，以自己各方面素養為元素進行動態化盤點的過程，也是一個真正清晰認知自我的過程。不知道自己到底幾斤幾兩，很容易自欺欺人，在工作上則不好找到真正的方向。

B.通過自我認知，找到自我實現的策略

何謂自我實現？就是在自我與職場現實的基礎上，通過自己的努力真正達成自己階段職業目標的過程。它是建立在清晰的客觀與自我認知基礎上的，也是建立在科學思維的基礎上的，需要以事實為依據，通過自我的調整、改善、學習與成長進行突破，通過有針對性的合理路徑與計劃設計來進行推進。

優秀管理者，包括年輕主管，一定有自我實現的成熟策略。而這個策略是建立在清晰的自我認知基礎上的。不是盲目學習，不是盲目照搬，更不是莽撞行事。

3.優秀的主管能夠很好的把控自己的情緒與心態

不得不說，一個優秀主管的心理控制能力非常重要。不同於一般管理者，他們很少被自己的情緒所左右，幾乎不會在心態上有大的起伏。

A.控制情緒

在職場上，主管可能面臨巨大的工作壓力，可能面對不講道理的挑釁，可能面對孤掌難鳴的局面，也可能被屬下冷嘲熱諷。

這些東西，不能成為一個優秀主管退縮、消極、氣憤的理由。只要想在崗位上做好，這一切都是你前行道路上的鋪路石。要把控好自己的情緒，不要無緣無故的發怒，更不要在壓力或者困難面前消極、崩潰。

情緒控制是一個優秀管理者的必要修養。

B.把握情緒

管理是一門藝術，這門藝術的科學基礎之一，是心理學。而心理學與個人的情緒控制密切相關。主管的情緒表現或者行為表現，不但是自己心理狀態的反映，同時也會直接影響到其他員工的心理。

基於此，優秀的主管不但能夠控制好自己的情緒，同時能夠利用好自己的情緒。在應該開心的時候表現出開心的情緒，在應該嚴肅甚至強力面對的時候，一定會變現出強勢的心理狀態，絕不退縮。

一個能夠把控自己情緒的主管絕對是高情商的主管，情緒是其管理的工具。而且這樣的主管“不怒自威”。成為情緒的主人，這是優秀主管的必要修養。

小結：

優秀的主管具有優秀的思維，優秀的思維表面上表現為高明的策略與恰到好處的個人行為，但實際上是其在客觀認知、自我認知以及情緒控制等方面做的更為到位而已。

優秀主管的特徵二：優秀的協調力

兵來將擋水來土掩，在優秀的主觀面前，沒有解決不了的問題，沒有克服不了的困難，這不僅取決於其優秀的思維力，更取決於其優秀的協調力。

1.優秀主管的協調力：協調資源

優秀的主管從來不“赤膊上陣”。借力打力，順勢而為，是他們一貫的作風。一個小小的主管，單靠自己的力量是勢單力薄的，但是如果能夠充分認識並調動手頭的資源，將會是無窮的力量。

A.資源認知

作為主管人員，其工作不是孤立的，面對公司，要承接、分解計劃，面對下屬要分解、安排工作，面對其他部門，要協調與協同工作。公司員工與工作之間的關系，從來都不是孤立的，而是牽一髮動全身。

作為一名主管，上面有領導的支持，身邊有其他同僚的協助，部門還有多數下屬的配合，在職位上有授權，在行為上有制度，在工作上有人員。身邊的資源可以說多得很。但是這些資源的性質不同，在工作中發揮作用的條件與對象也不同。

對自己工作開展的資源有清晰的認知，是一個優秀主管能夠順利開展工作的前提。從來沒有哪個公司要求主管個人自己單挑，而是希望他能夠利用手中的資源將工作幹好。

B.資源的調配與利用

優秀的主管知道如何拿捏身邊的資源，明白資源的利用要恰到好處。

當面對下屬的管理時，一般的制度、績效與主管個人職權就夠了，如果這些都搞不定自己的下屬，真的是“一手好牌打得稀爛”。

資源的調配與利用，強調適可而止，以工作為目的。不是是管理的支撐，更是幫助員工解決問題的靠山。

比如，一個年輕主管的下屬不配合工作，依靠制度有理有據解決就可。但大部分時間，主管應當利用手中的資源，積極幫助員工解決問題，這樣才能夠得到他們的認可與佩服。不要覺得自己是主管，就高人一頭，就要“管”別人。

2.優秀主管的協調力：協調工作

對於基層員工來說，工作是自己幹出來的。但是，對於主管來說，工作確實協調出來的。

主管的工作協調包括兩個基本方面：

A.工作梳理

一個部門或者小組，必須圍繞一個主線進行工作。而這條主線則掌握在主管的手中。一個優秀的主管能夠按照主次分明、先有有序的原則，將自己主觀範圍內的所有工作梳理清楚。同時，每項工作開展的策略、可能的問題、解決的辦法，自己心中也要有個數。

如果主管能夠做到片這一點，絕大部分下屬是挑不出毛病來的。相反，如果一個主管對自己部門或者下屬的工作一知半解，甚至毫不知情，是很難服人的。

B.工作的問題解決

以協調為目的的工作解決包括兩部分。

其一，是下屬之間的工作糾紛。下屬之間的工作糾紛一般是因為工作之間的配合或者具體的工作方法引起的，主管需要立馬將工作的主次關系理順。面對同事之間在具體工作上的爭議，主管能夠一錘定音，拿出有效的解決措施。

其二，是某一工作主線的推進除了問題。因為員工個人原因或者因為工作面臨的客觀困難，很難有好的進度。這個時候，主管應當對困難、人員和資源進行評估，管段採取對應措施。

人不行就換人，資源不到位就支持資源，自身力量解決不了就積極尋求其他部門或者上司的幫助。

不管什麼樣的員工，沒人討厭對工作一清二楚的領導，沒人討厭能夠順利解決問題的領導。只要在工作協調上做的夠好，根本不用下屬的問題。

3.年輕主管要正確定位自己

一個人在公司有兩個基本的定位。其一，是自己的工作定位，其二則是個人的成長定位。

A.工作定位

換個角度說，其實主管與員工之間的關系就如同壓蹺蹺板。在工作中，到底要把自己放在怎樣的未知，要看面對怎樣的員工，更要看面對怎樣的問題。

如果你面對的員工能力強、積極性高、配合度好，那就盡量降低自己的位置，讓對方有更好地表現；如果你面對的是棘手的員工，而且對方在工作上的表現一般，那就突出自己的位置，保持應有的權利與高調。

一個主管在不同問題、不同員工面前定位自己的過程，是其以問題解決為目的權衡利弊的過程，體現了其個人精湛的管理藝術。

B.成長定位

與工作定位不同，成長更強調主管個人的職業進步。為了讓自己有更好地進步與成長，主管必須保持謙虛好學的心態，必須尊重他人的優點和長處。

基於此，一個優秀的主管會能夠在關鍵時刻放低姿態、放下架子與員工討論問題，向愛他人學習自己不知道、不明白的知識。

在職場上，如果想要自己有真正的成長，請忘記學曆、學校等這些表面的東西。

小結：

優秀的主管能夠在具體的問題與員工面前正確定位自己，並根據實際的工作形勢，在對工作瞭若指掌的前提下進行資源與工作的協調。其中考驗的，是主管個人的認知、協調與權變能力。

優秀主管的特徵三：優秀的執行力

職場人的一切基本都是圍繞工作展開的。而工作本身，則是以績效為目的的高效執行。

1.執行路徑設計

正如我在上面的分析中所說，執行也是一門藝術。執行不是蠻幹，不是強行工作，而是以事實為依據進行游刃有餘地庖丁解牛。

A.明確執行的目標與目的

即便說一句話或者做一件事，優秀的主管一定知道自己在做什麼，知道自己行為的目的是什麼。

一個主管，必須知道工作的目的在哪裡，知道行為的重點是什麼。這是一種負責任的態度，也是高效執行的關鍵之一。

B.執行的過程計劃

無論是基於全局的大計劃執行，還是基於某項工作的具體落地，主管一定要在具體布置落實前就做好過程的規劃。

要明白什麼樣的工作安排給誰，要清楚在工作推進的過程中的障礙點，要在保證工作流最高效率運營的前提下設計出路徑。

一方面，這樣可以有效地繞開本來的障礙，另一方面，也容易達成良好的績效。執行路徑設計的過程，充分體現了主管進行客觀認知與合理應對的能力。擔當不了這個任務，無法成為優秀主管。

2.執行過程擔當

工作不是兒戲，執行無小事。要想保證執行的結果理想，主管必須有良好的擔當。在執行方面，一個優秀主管的擔當體現在兩方面：

A.執行中以身作則

首先明白自己該做的事情，不該做的不要做，不要亂插手。在自己的職責範圍內，根據具體工作開展過程的需要，擔當起自己職責來。

要求別人做的，自己先做到；希望別人能保持的狀態，自己帶頭保持。很多時候，主管的表現就是指揮棒，表現好，大家工作順從；表現不好，大家就不會配合。

B.保障工作執行的原則性

何為執行原則？就是工作的順利開展，就是執行障礙的最小化，就是一切按照既定的反感與規則辦事。在執行的過程中，要言而有信。

所謂“有信”是指對於承諾的兌現。

對於執行到位，需要表揚或者獎勵的，要主動就獎勵表揚；對於執行不到位，違反規則或者制度的，決不手軟。好的承諾要兌現，不好的承諾也要兌現。沒有規矩不成方圓！

3.執行結果落地

善始善終，一個優秀的主管對於執行必須做到這一點。當一個計劃或者一項工作安排執行結束，不能不管不問。要進行最後的“落地”工作。

A.結果的客觀評估

當一個計劃或者一項工作結束了。作為主管，一定要進行全面、客觀的工作評估。一方面，評估達標情況；另一方面，對工作路徑與員工表現進行事實盤點。

結果評估的目的不是為了秋後算賬，而是為後續工作提昇提供事實依據。

B.結果的績效兌現

對於執行結果，一定是與績效有關的。這涉及到兩方面：

其一，執行中的數據與標準的差異性比較。

其二，階段性績效評價以及績效應用。

在這個過程中，要以事實為依據，本著有利於後期工作開展和團隊執行力的目的，進行績效應用。給有上進心、積極配合的員工更多的機會；對於頑固不化且表現一般的員工毫不猶豫清除出隊伍。

小結：

優秀的主管知道自己言行的目的所在，能夠結合事實對工作落地進行合理路徑設計，在執行過程中敢於擔當，以績效為手段對團隊進行乾淨利落的管理。

總結：

管理不只是管人，也是管事、管資源、管自己。一個剛剛接手主管崗位的年輕主管肯定會面臨各種棘手問題。表面上，挑戰或者困難是來自於他人，實際上是因為自己在職業素養、管理能力以及工作執行的專業度等方面的欠缺造成的。

一個優秀的主管不會主動把問題嫁接給別人，也不會在困難面前怨天尤人，他們會以事實為依據，以工作為主線，調動自己的資源、情緒與職權，恰到好處地處理好問題。真正的強者是思維向內，是將職業過程中的困難與挑戰當作越來越優秀的臺階。

強大自己，則無事不能解決，強大困難則無事可以解決！

1.是一個好教練：擅長在危機和困難時刻，帶領團隊突破現狀。

2.充分授權、不插足枝微末節：讓下屬全力發揮，並適時提供資源與協助。

3.具包容性的工作環境，不吝關心下屬：建立信任關系，團隊成員可以感受到職場的後援力量。

4.為求結果、願意並肩作戰：不會只指揮觀戰，而是帶領成員一起上戰場。

5.擅長溝通：樂意傾聽意見，並表達同理與包容；分享工作訊息，讓下屬清楚公司的狀況。

6.支持下屬的職涯發展、討論工作表現：好主管不吝稱讚成員出色的表現，同時也提供改進的意見，還能協助下屬工作達標、提昇專業能力。

7.對團隊有清楚的遠見與策略：了解團隊的處境，以及未來該前進的目標，並確保執行過程中，每位成員都明了自己的任務與角色。

8.具備專業技能，以帶領團隊：好主管可以掌握每一位成員的工作任務、以及需要克服的挑戰。任職新部門時，主管也能事先了解任務進度，在進行決策前也能先取得成員共識與信任。

9.跨部門合作的能力：具有眼界、高度，以及溝通技巧，足以協調和執行跨部門合作案，為成員帶來更多外部資源與人脈。

10.是有魄力和效力的決策者：決策過程思慮清楚、可多方整合訊息與條件，即便無法迎合每個成員的意願，但也能做出符合團隊能力與目標的決定。