企業與員工關系的第一個層次是“財富分享關系”
基層員工與企業的關系屬於第一個層次，他們跟企業更多的是財富分享關系。
這也是因為他們現階段的經濟現狀與受教育程度，還包括他們在職場上的競爭力，以及他們對自己職業生涯較低的期許決定的。
對於基層員工而言，工作的最重要的目的是養家餬口，因此他們會非常在乎工資多100還是少100, 遲到了罰款50還是30.
對於基層員工的“斤斤計較”，企業領導者要完全理解。
通過工作獲取應得的報酬是天經地義，也並沒有什麼好羞於談論的。
我們有些企業的領導者希望對員工，甚至對基層員工進行“無慾無求”的教育，勸誡大家“不要只向錢看”，做人要有“境界”，要有“奉獻”精神。
有這樣想法的老板完全是一廂情願，甚至說有些自私。
你作為老板，你經營企業是為了什麼？你是為了“奉獻”嗎？你不也是要獲得相應的利益回報？不論你是不是承認，你都希望這個利益越大越好，不是嗎？
既然如此，你為什麼要讓員工“看淡”錢呢？要他們“奉獻”呢？
再說了，基層員工大多受教育程度不高，他們對未來職業發展的期望值不會太大。
他們上有老，下有小，他們能不在乎錢嗎？如果他們說不在乎工資多少，來企業做事就是為了奉獻，這話說給你聽，你敢相信嗎？
所以，對於基層員工，財富分享，經濟激勵是最重要的。
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企業與員工關系的第二個層次是“能力分享關系”
處於這個關系的一般是企業的中層經理。
中層經理大部分是從基層員工提拔上來的，他們或許受過良好的教育，相對於基層員工，他們對自己在企業的職業發展有一定的規劃，想往上走，也更有上進心，好學的精神，相對來說看待事情眼光會更長遠。
中層經理大多還比較年輕，職業前途有很多的可能性。
對於他們來說，能在本企業、在本崗位學到實實在在的東西，可能是他們更看重的。
如果企業在保證不太輸於同行業、同職位的薪酬的基礎上，給他們更多的學習機會，成長機會，他們會對這份工作更滿意。
他們中，有些人或許會把目前的這份工作作為自己職業生涯的跳板，有些人或許對企業提供的成長學習機會很滿意，已暗許終身，這都是很正常的。
每個人的需求，現階段的狀態不一樣，對未來有不同的規劃是很正常的。
作為企業領頭人，我們只需留下該留下來的人，留下願意留下來的人。培養到最後，一心要走的，你就讓他離開，或許離開後他還是會留戀你企業的好，想回來也說不定。
對於企業的中層管理者來說，他們很看中學習的機會，這也是為什麼企業培訓市場上，大部分的培訓需求是針對企業中層管理者的原因了。
企業與員工關系的第三個層次是“價值觀層面”的關系。
顯然，處於這個關系的是企業的高層。
既然已做到了高層，這部分人心智成熟，有些人或許還有不低的學曆，他們要的是在工作中自我實現，要愉快。
通過多年的職場打拼和積累，這部分人已有一定的經濟基礎。什麼事情都經歷過了，也許也跳過幾次槽了，接觸過幾個老板了。
他如果願意長期待在你的企業，一定是價值觀的趨同。
他們自尊心很強，只有這部分人才有可能相對對錢看的比較淡，他們在乎自己的價值觀與企業的價值觀是否一致，與老板的價值觀是否一致。
因為只有價值觀一致，彼此相處才會有深層次的統一、和諧，才會產生愉快的感覺。
對於他們來說，工作開心，與同事、與老板相處愉快，是他們更為看重的。
如果他們的的價值觀與企業一致，他們已不願意東跳西跳，他們會求穩定，薪酬的高低已很難吸引他們跳槽，除非是極大的待遇差距。
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企業與員工關系的第一個層次是“財富分享關系”
基層員工與企業的關系屬於第一個層次，他們跟企業更多的是財富分享關系。
這也是因為他們現階段的經濟現狀與受教育程度，還包括他們在職場上的競爭力，以及他們對自己職業生涯較低的期許決定的。
對於基層員工而言，工作的最重要的目的是養家餬口，因此他們會非常在乎工資多100還是少100, 遲到了罰款50還是30.
對於基層員工的“斤斤計較”，企業領導者要完全理解。
通過工作獲取應得的報酬是天經地義，也並沒有什麼好羞於談論的。
我們有些企業的領導者希望對員工，甚至對基層員工進行“無慾無求”的教育，勸誡大家“不要只向錢看”，做人要有“境界”，要有“奉獻”精神。
有這樣想法的老板完全是一廂情願，甚至說有些自私。
你作為老板，你經營企業是為了什麼？你是為了“奉獻”嗎？你不也是要獲得相應的利益回報？不論你是不是承認，你都希望這個利益越大越好，不是嗎？
既然如此，你為什麼要讓員工“看淡”錢呢？要他們“奉獻”呢？
再說了，基層員工大多受教育程度不高，他們對未來職業發展的期望值不會太大。
他們上有老，下有小，他們能不在乎錢嗎？如果他們說不在乎工資多少，來企業做事就是為了奉獻，這話說給你聽，你敢相信嗎？
所以，對於基層員工，財富分享，經濟激勵是最重要的。
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企業與員工關系的第二個層次是“能力分享關系”
處於這個關系的一般是企業的中層經理。
中層經理大部分是從基層員工提拔上來的，他們或許受過良好的教育，相對於基層員工，他們對自己在企業的職業發展有一定的規劃，想往上走，也更有上進心，好學的精神，相對來說看待事情眼光會更長遠。
中層經理大多還比較年輕，職業前途有很多的可能性。
對於他們來說，能在本企業、在本崗位學到實實在在的東西，可能是他們更看重的。
如果企業在保證不太輸於同行業、同職位的薪酬的基礎上，給他們更多的學習機會，成長機會，他們會對這份工作更滿意。
他們中，有些人或許會把目前的這份工作作為自己職業生涯的跳板，有些人或許對企業提供的成長學習機會很滿意，已暗許終身，這都是很正常的。
每個人的需求，現階段的狀態不一樣，對未來有不同的規劃是很正常的。
作為企業領頭人，我們只需留下該留下來的人，留下願意留下來的人。培養到最後，一心要走的，你就讓他離開，或許離開後他還是會留戀你企業的好，想回來也說不定。
對於企業的中層管理者來說，他們很看中學習的機會，這也是為什麼企業培訓市場上，大部分的培訓需求是針對企業中層管理者的原因了。
企業與員工關系的第三個層次是“價值觀層面”的關系。
顯然，處於這個關系的是企業的高層。
既然已做到了高層，這部分人心智成熟，有些人或許還有不低的學曆，他們要的是在工作中自我實現，要愉快。
通過多年的職場打拼和積累，這部分人已有一定的經濟基礎。什麼事情都經歷過了，也許也跳過幾次槽了，接觸過幾個老板了。
他如果願意長期待在你的企業，一定是價值觀的趨同。
他們自尊心很強，只有這部分人才有可能相對對錢看的比較淡，他們在乎自己的價值觀與企業的價值觀是否一致，與老板的價值觀是否一致。
因為只有價值觀一致，彼此相處才會有深層次的統一、和諧，才會產生愉快的感覺。
對於他們來說，工作開心，與同事、與老板相處愉快，是他們更為看重的。
如果他們的的價值觀與企業一致，他們已不願意東跳西跳，他們會求穩定，薪酬的高低已很難吸引他們跳槽，除非是極大的待遇差距。
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企業與員工關系的第三個層次是“價值觀層面”的關系。
顯然，處於這個關系的是企業的高層。
既然已做到了高層，這部分人心智成熟，有些人或許還有不低的學曆，他們要的是在工作中自我實現，要愉快。
通過多年的職場打拼和積累，這部分人已有一定的經濟基礎。什麼事情都經歷過了，也許也跳過幾次槽了，接觸過幾個老板了。
他如果願意長期待在你的企業，一定是價值觀的趨同。
他們自尊心很強，只有這部分人才有可能相對對錢看的比較淡，他們在乎自己的價值觀與企業的價值觀是否一致，與老板的價值觀是否一致。
因為只有價值觀一致，彼此相處才會有深層次的統一、和諧，才會產生愉快的感覺。
對於他們來說，工作開心，與同事、與老板相處愉快，是他們更為看重的。
如果他們的的價值觀與企業一致，他們已不願意東跳西跳，他們會求穩定，薪酬的高低已很難吸引他們跳槽，除非是極大的待遇差距。