績效管理的思路。
1.線效計劃與分解的思路、措施
⑴績效計劃製定不是孤立的，績效目標製定過程，就是企業戰略目標逐級分解的過程，往往會通過定量或定性目標來描繪。所以績效目標製定一定要考慮企業戰略，接合市場環境、內部生產經營能力，經過通盤考慮，合理設計，最終確定的過程。員工績效計劃製定方面，讓員工清楚應該做什麼、怎麼做及做到什麼程度，完成後會有什麼樣的激勵措施等。
⑵做好績效計劃的分解，首先，要考慮我們的戰略目標是什麼；第一，定量方面，如三年達到營收100億的目標，我們必須先找到目標與現狀的差距，再思考以下問題：過去的成功經驗有那些？問題有那些，如何改進？彌補這些差距，我們的客戶有那些？我們的競爭對手是誰，如何展開競爭等等，最終，形成我們的策略。第二，定性方面，如做一家持續穩定發展的企業，我們則要思考，是什麼，為什麼；不是什麼；成功時候的樣子；必須成功的關鍵事件等等。其次，與下級單位進行溝通，分析外部環境、國家政策、判斷未來市場走向，達成目標一致；部門再與員工溝通，共同分解部門目標到崗位。再次，製定績效計劃，確立明確目標，各個目標的評價方法，各個目標的重要性等。
2.績效輔導過程的優化與提昇
⑴對於我們企業而言，由於大量影響因素的存在，績效計劃在具體實施過程中往往呈現出波動性、多變性、不均衡性特點。這就要求考評者必須對下級單位或個人全程進行有效的輔導、監督和控制，及時發現問題、解決問題，並根據實際情況對績效計劃進行修正。在輔導監控過程中一定要明確存在的偏差，對問題再次進行確認，以便識別問題發生的主要原因，並按因果關係進一步分解，採取具體措施加以解決。
⑵當團隊或個人績效目標確定後，首先，必須進行宣貫、溝通，讓員工了解團隊的目標，個人為了支撐團隊目標而要做到什麼、承擔什麼樣的任務，目標明確、才能思路一致，方向一致。其次，要進行持續的輔導、溝通，並形成記錄。根據下屬不同階段的實際表現，與下級單位或員工對工作中遇到的各種問題進行輔導面談；輔導面談要按工作結點或工作進展程度定期進行，不能遇到問題才行動，要做到掌握整體過程、動態，後面對員工評價時也能做到公正、客觀；最後，達到提高下級單位或員工的積極性、能動性，保證目標的實現。再次，上級考評者，要明確每一項目標的關鍵節點，做出重點的輔導，給予大的幫助和支持，避免方向性錯誤而導致最終不良結果的出現。
3.績效考評運作體系的優化與提昇
績效評價是績效管理的核心環節，技術性要求較高。績效評價中，考評者要設計合適的考評週期、考評主體、評價方法等。績效考評中，最重要的問題在於如何規避績效評者受主客觀因素影響的問題。
第一，必須分清對“事”評價和對“人”評價的問題，每次的考評應該是對業績的考核，不管崗位上的人是誰，不影響業務和工作的成果；不管誰去考核，業務和工作成果的完成情況是客觀存在的。要及時收取被評價者的完成數據、計劃達成情況，客觀評價，杜絕人的因素影響。
第二，績效評價標準力求杜絕誤差，本身要達到最高標準，考評者使用起來才能更公平、公正，規避考核者和被考核者的排斥心理；打消考評者考核平均主義思想和考核疑慮，明確考核是為了了解員工知識、技能不足，製定改善提昇計劃，幫助員工職業生涯成長。
第三，數據採集、考核問題，保持數據鏈的及時性和準確性，流程清晰。
第四，讓所有考評者意識到，認真考評是件嚴肅的事情，杜絕考評流於形式化。通過建立機制，績效計劃製定、輔導，考評雙方共同參與，增強互相責任感，達到對考評者來講，這是員工管理的有效手段；對被考評者來講，這是尋找自我不足，不斷提昇的途徑。
4.績效反饋與考評結果應用方面的思路、措施，對於考評結果，應首先是使員工充分了解，然後聽取員工的意義和建議，將有關考評結果的接受情況和改進等方面的信息反饋給考評者，使得考評者能及時處理有關情況和吸收有關績效考評的經驗和教訓。考評結果及時反饋是促進員工改進業績，提高效率的重要手段之一，所以考評者應掌握一定的方式方法。首先，做好面談準備工作；其次，面談實施要到位；再次，不同類型員工的特點不一樣，要有對應的方法；最後，疑難問題的處理。
5.一定要用好績效結果反饋，讓員工知道好在那裡，不好在那裡，那些問題上需要改進。應用於物質激勵，僅是績效管理的一個部分，更重要的是進行經營檢討，尋找運營管理中的短板並予以改進，最終促使組織和個人績效的提高
績效管理的思路。
1.線效計劃與分解的思路、措施
⑴績效計劃製定不是孤立的，績效目標製定過程，就是企業戰略目標逐級分解的過程，往往會通過定量或定性目標來描繪。所以績效目標製定一定要考慮企業戰略，接合市場環境、內部生產經營能力，經過通盤考慮，合理設計，最終確定的過程。員工績效計劃製定方面，讓員工清楚應該做什麼、怎麼做及做到什麼程度，完成後會有什麼樣的激勵措施等。
⑵做好績效計劃的分解，首先，要考慮我們的戰略目標是什麼；第一，定量方面，如三年達到營收100億的目標，我們必須先找到目標與現狀的差距，再思考以下問題：過去的成功經驗有那些？問題有那些，如何改進？彌補這些差距，我們的客戶有那些？我們的競爭對手是誰，如何展開競爭等等，最終，形成我們的策略。第二，定性方面，如做一家持續穩定發展的企業，我們則要思考，是什麼，為什麼；不是什麼；成功時候的樣子；必須成功的關鍵事件等等。其次，與下級單位進行溝通，分析外部環境、國家政策、判斷未來市場走向，達成目標一致；部門再與員工溝通，共同分解部門目標到崗位。再次，製定績效計劃，確立明確目標，各個目標的評價方法，各個目標的重要性等。
2.績效輔導過程的優化與提昇
⑴對於我們企業而言，由於大量影響因素的存在，績效計劃在具體實施過程中往往呈現出波動性、多變性、不均衡性特點。這就要求考評者必須對下級單位或個人全程進行有效的輔導、監督和控制，及時發現問題、解決問題，並根據實際情況對績效計劃進行修正。在輔導監控過程中一定要明確存在的偏差，對問題再次進行確認，以便識別問題發生的主要原因，並按因果關係進一步分解，採取具體措施加以解決。
⑵當團隊或個人績效目標確定後，首先，必須進行宣貫、溝通，讓員工了解團隊的目標，個人為了支撐團隊目標而要做到什麼、承擔什麼樣的任務，目標明確、才能思路一致，方向一致。其次，要進行持續的輔導、溝通，並形成記錄。根據下屬不同階段的實際表現，與下級單位或員工對工作中遇到的各種問題進行輔導面談；輔導面談要按工作結點或工作進展程度定期進行，不能遇到問題才行動，要做到掌握整體過程、動態，後面對員工評價時也能做到公正、客觀；最後，達到提高下級單位或員工的積極性、能動性，保證目標的實現。再次，上級考評者，要明確每一項目標的關鍵節點，做出重點的輔導，給予大的幫助和支持，避免方向性錯誤而導致最終不良結果的出現。
3.績效考評運作體系的優化與提昇
績效評價是績效管理的核心環節，技術性要求較高。績效評價中，考評者要設計合適的考評週期、考評主體、評價方法等。績效考評中，最重要的問題在於如何規避績效評者受主客觀因素影響的問題。
第一，必須分清對“事”評價和對“人”評價的問題，每次的考評應該是對業績的考核，不管崗位上的人是誰，不影響業務和工作的成果；不管誰去考核，業務和工作成果的完成情況是客觀存在的。要及時收取被評價者的完成數據、計劃達成情況，客觀評價，杜絕人的因素影響。
第二，績效評價標準力求杜絕誤差，本身要達到最高標準，考評者使用起來才能更公平、公正，規避考核者和被考核者的排斥心理；打消考評者考核平均主義思想和考核疑慮，明確考核是為了了解員工知識、技能不足，製定改善提昇計劃，幫助員工職業生涯成長。
第三，數據採集、考核問題，保持數據鏈的及時性和準確性，流程清晰。
第四，讓所有考評者意識到，認真考評是件嚴肅的事情，杜絕考評流於形式化。通過建立機制，績效計劃製定、輔導，考評雙方共同參與，增強互相責任感，達到對考評者來講，這是員工管理的有效手段；對被考評者來講，這是尋找自我不足，不斷提昇的途徑。
4.績效反饋與考評結果應用方面的思路、措施，對於考評結果，應首先是使員工充分了解，然後聽取員工的意義和建議，將有關考評結果的接受情況和改進等方面的信息反饋給考評者，使得考評者能及時處理有關情況和吸收有關績效考評的經驗和教訓。考評結果及時反饋是促進員工改進業績，提高效率的重要手段之一，所以考評者應掌握一定的方式方法。首先，做好面談準備工作；其次，面談實施要到位；再次，不同類型員工的特點不一樣，要有對應的方法；最後，疑難問題的處理。
5.一定要用好績效結果反饋，讓員工知道好在那裡，不好在那裡，那些問題上需要改進。應用於物質激勵，僅是績效管理的一個部分，更重要的是進行經營檢討，尋找運營管理中的短板並予以改進，最終促使組織和個人績效的提高