白領們經常加班，職場的壓力由大，工作量:又很辛苦，日積月累，得抑鬱症的風險就增加了，你的工作量僅僅多了一點點，何必這樣喊冤叫屈呢？

對他的工作，首先要肯定成績，然後再實事求是地指出缺點，無論做什麼工作？只要對社會有貢獻就有出息，哈。

怎樣來評估這個人的工作量是否飽和。其實，要完全準確地評估某個人的工作量是很難的，工作量的評估和很多因素有關，工作職責是否明確，評估方式是否科學，調查結果是否準確，評估標準是否科學，評估者是否專業等。儘管工作 量評估受很多因素制約，我們仍然可以用一定的量化工具來對員工的工作量進行評估。

一般來說，工作量評估簡單地分為以下幾個階段：

（1）確定崗位職責；

（2）確定崗位工作量化判定標準；

（3）進行工作量調查；

（4）對工作量進行判定並對崗位調整；

第一步，確定崗位職責

崗位職責指一個崗位所要求完成的工作內容以及應當承擔的責任範圍。崗位職責一般是通過工作分析得來的，通常，我們可以把每個崗位的崗位說明書或者JD作為這個崗位的崗位職責，根據崗位說明書，把崗位要求做的工作或者要承擔的責任一項一項列出來，在此不再展開說明了。

第二步，確定崗位工作量化判定標準

可以從工作量百分比，崗位工作結構飽和度和崗位工作強度分布來判定標準

（1）工作量百分比法。工作量百分比法：工作量飽滿度=崗位有效工作時間/正常工作時間。比如一個月有22個工作日，按照每天工作8小時，那麼正常工作時間為176小時，如果某個員工當月的有效工作時間為160小時，那麼工作量飽滿度=160/176=90.9%。這 一指標是否有效度，取決於我們能否準確地獲得有效工作時間。一般情況下飽滿度達到90%以上，說明這個崗位的工作量很飽滿；飽滿度達到70%-90%，說明這個崗位的工作量飽滿；飽滿度達到50%-70%，說明這個崗位的工作量基本飽滿；飽滿度在50%以下，說明這個崗位不飽滿。

（2）崗位工作結構標準。我們把工作分為日常性工作、階段性和臨時性工作劃分，日常性工作指每天重複做的工作，階段性工作指每週/月/季/年做的工作，臨時性工作指上級領導或相關部門臨時安排或突發性的工作。我們可以把日常性工作量/總工作量作為衡量工作量是否飽和的一個指標，如果這個指標大於60%，那麼該崗位是相對比較飽和的，如果該指標在50%以下，那麼工作量不穩定，需要做一些調整了。

（3）崗位工作強度分布標準。主要是考量一個崗位工作量集中度，如果一個崗位工作量在一段時間內的總量正常，但主要集中的某段時間，造成這段時間工作量出現了波峰（比如一天工作量達到10小時以上），而其餘時間出現了波谷（一天的工作量不足4小時），我們可以把出現波峰的工作日佔全年工作日的比例作為判斷工作強度是否均勻的標準。如果持續每天工作時間在10小時以上，且這樣的工作日佔全年有效時間的30％以上，應認為工作強度分布不均，我們應進行一定調整。

第三步，進行工作量調查

工作量調查是工作量評估最難也是最重要的環節。我們可以按照以下的表格進行工作量調查，為了保證數據取得的準確性和真實性，要求這個崗位的員工連續填寫10天，主管要對當天的數據進行核實。如果一個崗位上有多個員工，那麼可以把多份調查表進行比照，得出平均值。

第四步，對工作量進行判定並對崗位調整

 有了崗位工作量化判定標準和崗位工作量的調查結果，我們就可以對崗位設置合理性進行判斷並提出相應建議。該崗位工作結構是否合理，崗位工作強度分布是否均勻，崗位工作量是否飽滿等。根據工作量判定的結果，對崗位進行調整，該加大工作量就加大工作量，該合并的崗位進行合并，該撤掉的崗位毫不猶豫撤掉。