勝任度評估分為四步：

第一步：選擇素質能力評價要素

首先根據企業文化價值導向、管理者所承擔的崗位序列特徵，確定崗位勝任的關鍵素質能力評價要素，如果企業之前曾經做過素質能力模型，就可以直接引用模型中的素質能力項作為評價要素了。例如某企業企管部經理的素質能力評價要素為：

素質能力評價要素

素質能力評價要素

勝任力評價第二步：界定關鍵行為觀察點，設計評價問卷

如果讓員工單純針對評價素質打分評估，由於每個人對於什麼叫“責任心、大局觀”等有不同的理解和認識，因此問卷評價打出來的分數也就會帶有評估者個人的主觀因素，從而影響評價結果的客觀性、有效性，因此在評價要素確定後，還要針對每一素質能力項，找出具有代表性的關鍵行為觀察點，並對關鍵行為觀察點進行行為描述，以此作為問卷評價的題目設計。如對“責任心”的評價要點

責任心的評價要點

責任心的評價要點

勝任力評價第三步：實施問卷評價、訪談評價

根據上級、下級、同事、關聯部門同事四個維度，確定每位被評估者的評估人，並組織這些評估人對被評估者進行問卷評價、參與訪談評價。在實施評價的過程中，要注意向員工講清楚評價的目的和出發點，公司是為了改進提昇，還是為了人事任命，並且申明顧問將對訪談信息進行嚴格保密，對於搜集的原始信息僅用於提供共性、真實信息撰寫報告，絕不會透露給企業方的任何人，以打消被訪談都顧慮，以便顧問能夠採集到更多真實、富有價值的第一手資料。

勝任力評價第四步：評價數據處理，撰寫評價報告

根據被評價人在上年度業績中的位置排名，以及本次素質能力評價最終成績的位置排名，在“管理稱職度矩陣圖”中找出被評價人的具體位置，如右圖1所示“張國華”的素質能力成績、業績水平均高於中位值，處於第一象限，其稱職度較高，說明張國華個人的素質能力與崗位的任職要求匹配度較高。

管理稱職度矩陣圖

圖1 管理稱職度矩陣圖

通過被評價人與所有參與評價者的平均成績的對比分析，還可以找出被評價人的突出優勢、明顯弱項，這樣既為公司的用人決策提供參考依據，又為本人的改進提昇指明努力方向。

如對張國華評價分析顯示：被評價人具有較強的大局觀念和上進心，從不計較個人得失。但存在著工作主動性欠缺的問題，經常是被動響應需求，當工作中出現問題時，也缺乏主動承擔責任的氣魄。總體來講，作為技術工作者，被評價人善於學習、借鑑，具有一定的技術專業能力，能夠為公司解決一些常見的技術問題；但作為一名中層管理者，被評價人部門管理鬆散，也不善於調動他人及下屬的工作積極性，遇到問題偏重於單打獨鬥；對員工的獎懲有時候也受與當事人的人際關係、個人情緒的影響而偶有失客觀公正的現象發生。