1、正面宣傳公司的薪酬管理制度，讓員工正確地認識薪酬的價值和意義，以及薪酬保密的重要性和必要性。通過正面宣傳，讓員工認識的薪酬的價值和意義，薪酬不代表“大鍋飯”和“平均主義”，需要結合崗位價值和個人能力綜合確定，所以每個人的薪酬肯定有差異。同時，也要讓員工正確地認識到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。作為員工也要清醒地認識到：不要僅僅為了獲得“攀比滿足感”而寧願“維持身價”甚至“降低身價”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不要太頻繁；不要在沒有績效的情況下向老板提出加薪要求；只有不斷學習和總結，才能使自己長期而穩定地取得較高的薪資。
2、建立公平科學的公司薪酬管理制度、績效管理體系和任職資格體系，讓員工有一個清晰的職業發展通道，通過不斷提昇績效和能力，獲得任職資格等級的提昇和薪酬的增長。事實上，薪酬制度是否公開並不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理體系、績效管理體系和任職資格體系。通過工作分析，建立職業發展雙通道和任職標準；對每個職位進行科學的職位價值評估，建立公司職位薪資體系，並將員工的能力、績效和任職資格進行關聯，激發員工的積極性和主動性，讓員工的關注點都集中在績效和能力上，而不僅僅是工資上。
3、從細節入手，全面做好企業的“ 薪酬保密”工作。首先，對於公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策建議應當公開，可以讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。其次，在員工入職/新入職培訓時，需要向員工說明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協議或在薪酬保密制度知悉表格上簽名確定。明確規定員工不得議論工資問題,也不得公開個人的工資，一經發現將嚴肅處理。第三，不管以何種形式發放工資，都應當向員工逐一單獨提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨發送，同時需要員工簽字/確認收到工資條。第四，財務和薪酬管理人員需要做好數據和材料保密工作，有關工資數據和調薪單等要單獨存檔和上鎖，以免薪資信息洩露。最後，工資的發放要嚴格按照規定的時間發放，寧要提前也不可輕易延後發放工資的日期，如有特殊原因需要延遲發放，應當提前發布通知，以免員工相互討論和打聽工資的發放問題。並且足額發放工資，以免引發員工的負面猜測和聯想。
1、正面宣傳公司的薪酬管理制度，讓員工正確地認識薪酬的價值和意義，以及薪酬保密的重要性和必要性。通過正面宣傳，讓員工認識的薪酬的價值和意義，薪酬不代表“大鍋飯”和“平均主義”，需要結合崗位價值和個人能力綜合確定，所以每個人的薪酬肯定有差異。同時，也要讓員工正確地認識到“薪酬保密”的重要性和必要性，從主觀上打消員工對工資攀比的想法和獲知他人工資的興趣。作為員工也要清醒地認識到：不要僅僅為了獲得“攀比滿足感”而寧願“維持身價”甚至“降低身價”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不要太頻繁；不要在沒有績效的情況下向老板提出加薪要求；只有不斷學習和總結，才能使自己長期而穩定地取得較高的薪資。
2、建立公平科學的公司薪酬管理制度、績效管理體系和任職資格體系，讓員工有一個清晰的職業發展通道，通過不斷提昇績效和能力，獲得任職資格等級的提昇和薪酬的增長。事實上，薪酬制度是否公開並不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理體系、績效管理體系和任職資格體系。通過工作分析，建立職業發展雙通道和任職標準；對每個職位進行科學的職位價值評估，建立公司職位薪資體系，並將員工的能力、績效和任職資格進行關聯，激發員工的積極性和主動性，讓員工的關注點都集中在績效和能力上，而不僅僅是工資上。
3、從細節入手，全面做好企業的“ 薪酬保密”工作。首先，對於公司福利、獎金和績效等公共和獎勵方面的政策建議應當公開，可以讓員工更加清晰地了解公司的激勵機制和福利。其次，在員工入職/新入職培訓時，需要向員工說明公司的薪酬保密制度，也可以讓員工簽訂薪酬保密協議或在薪酬保密制度知悉表格上簽名確定。明確規定員工不得議論工資問題,也不得公開個人的工資，一經發現將嚴肅處理。第三，不管以何種形式發放工資，都應當向員工逐一單獨提供工資清單或工資條，也可以直接用信封密封或郵件單獨發送，同時需要員工簽字/確認收到工資條。第四，財務和薪酬管理人員需要做好數據和材料保密工作，有關工資數據和調薪單等要單獨存檔和上鎖，以免薪資信息洩露。最後，工資的發放要嚴格按照規定的時間發放，寧要提前也不可輕易延後發放工資的日期，如有特殊原因需要延遲發放，應當提前發布通知，以免員工相互討論和打聽工資的發放問題。並且足額發放工資，以免引發員工的負面猜測和聯想。