績效考核與量化考核的區別如下：

1、概念不同

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

而量化考核是一種績效評價體系,當時該計劃的目的，在於找出超越傳統以財務量度為主的績效評價模式。

2、考核內容不同

量化考核的設計包括四個方面：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。這幾個角度分別代表企業三個主要的利益相關者：股東、顧客、員工每個角度的重要性取決於角度的本身和指標的選擇是否與公司戰略相一致。其中每一個方面，都有其核心內容：

而績效考核內容分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。

3、作用不同

量化考核的作用是使得傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰略實施的工具，讓領導者擁有了全面的統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具。使得領導者擁有了可以平衡長期和短期、內部和外部，確保持續發展的管理工具。

而績效考核是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提昇，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。

在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

4、考核時間不同

量化考核指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評；

而績效考核指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

okr和kpi的區別是okr體系下的目標，是由個人提出，然後由組織確定，這點與常規的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先確定組織目標，而okr的思路是一定程度上的自下而上，個人提出目標。聯繫是okr績效管理，是先有目標，對目標進行分解，量化kpi，然後考核。

okr體系下的目標，是由個人提出，然後由組織確定，這點與常規的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，然後對個人目標進行量化，而okr的思路是一定程度上的自下而上，個人提出目標，然後對目標進行量化。通過把大量的個人目標進行統一，匯總成公司的目標。

國內的很多績效管理，很多時候只是做到了“考核”這一步而已，並不是完整的績效管理體系，這是大前提。

okr的思路是先製定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。本質上和kpi管理思路沒有太大的不同。任何一種績效管理，都是先有目標，對目標進行分解，量化kpi，然後考核。

okr實行的前提，是員工具有主觀能動性、創造性，並且具有較高的職業道德素養和突出的專業技術能力。okr體系下的目標，是由個人提出，然後由組織確定，這點與常規的kpi自上而下的方式不同。因此，在okr過程中，對員工和企業的要求比較高。