1.確定對與招聘職務的基本要求及那些特質不可取的。在招聘前，必須對應招聘的崗位進行職務標準的設定。

2.利用客觀的工具：比如學經歷、 心理測驗、 EQ/IQ測試、 沙盤遊戲等。了解特定人員的未說明在履歷上的特性。

3.對於重要職務，進行背景審核，全方面的去了解應聘者在前一個公司的表現。

4.招聘過程，不要由當人面試決定，最好除了請直接主管面試外，未來的協力部門的主管也應該參與面試程式。

歸因偏差（attribution bias）指的是認知者系統地歪曲了某些本來是正確的信息，有的源於人類認知過程本身固有的局限，有的則是由於人們不同的動機造成的。

這個局限就說明了人類在進化過程中為了更好的保存個體和繁殖，無意識中形成了“歸因偏差”的心理保護機制，這樣說來“歸因偏差”也是有意義的，當然這是從進化心理學揭示的原因。

行為者與觀察者的歸因偏差

歸因分歧是常見於行為實施者與觀察者之間的一種歸因偏差，即對於同一行為，實施行為的人與旁觀者所作的歸因是不同的、有分歧的。

研究表明，實施行為的人往往強調情境的作用，對自己的行為多強調外部原因，作外歸因，而旁觀者常常強調並高估實施行為的人自身的、內在的因素。

舉例說明：比如某甲向某乙借了1000元錢，說好一月後償還。但一月後未如期償還。某甲則會強調最近太忙，單位獎金還沒有發下來等外部原因。

而某乙則會認為是某甲生性如此，求別人時很積極，不求人了就忘了，是個私心很重，借錢不願還的人。

顯然，形成這種偏差主要是雙方所站的角度和出發點不同。旁觀者往往站在一個理想的角度，從常規的邏輯出發，而且會認為人應該說到做到，否則就是言而無信！不講誠信！人品有問題！太差勁了！很多評判性的語言就出來了，就會把這個沒有及時還錢的人數落的一文不值，猶如臭狗屎一般！

而事實上某甲也許真的家裡有事，太忙了，疏忽了借錢的事情，或者工作壓力大，不是主觀故意的遺忘等。可見，歸因的分歧是造成人與人之間矛盾的一個因素。