1）製定用人計劃,使用人計劃的數量、層次和結構符合組織的目標任務和組織機構設置的要求.

2）確定人員的來源,即確定是從外部招聘還是從內部重新調配人員.

3）對應聘人員根據崗位標準要求進行考查,確定備選人員.

4）確定人選,必要時進行上崗前培訓,以確保能適用於組織需要.

5）將所定人選配置到合適的崗位上.

6）對員工的業績進行考評,並據此決定員工的續聘、調動、升遷、降職或辭退.

組織人員選聘的來源有網上招聘。選聘就是經選擇、挑選後聘用的意思。選聘流程的五個步驟大部分公司在招聘過程中廣泛採取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員，嚮應聘者提出一系列自己認為重要的問題。

組織中管理人員的來源有組織內部招聘和組織外部招聘，其各自的優缺點如下：

組織內部招聘的優點 ：

（1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對自己的員工比較了解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。

組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。 　　

（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。 　　

（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。